Коллективный договор ознакомление

Вопрос: Обязан ли работодатель по требованию вдовы умершего работника представлять для ознакомления коллективный договор и другие внутренние акты, в которых могут быть предусмотрены льготы или выплаты членам семей работников?

Ответ: Работодатель обязан представлять вдове умершего работника для ознакомления коллективный договор и другие внутренние акты в том случае, если права вдов либо иных представителей умерших работников на ознакомление с данными документами определены коллективным договором либо локальным актом.

Обоснование: Статьей 40 Трудового кодекса РФ определено, что коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Статья 43 ТК РФ определяет, что коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

При этом ст. 41 ТК РФ определяются содержание и структура коллективного договора, которые определяются сторонами, а также в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В связи с изложенным в ст. 41 ТК РФ стороны вправе самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора.

Также ст. 8 ТК РФ предусмотрена возможность принятия работодателями локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В связи с чем если в коллективном договоре или локальном акте определены права требования вдов (либо других представителей умерших работников) на коллективный договор либо иные документы работодателя умершего работника, то работодатель обязан по требованию вдовы умершего работника представлять для ознакомления коллективный договор и другие внутренние акты.

В случае если права вдов на ознакомление с документами не определены коллективным договором либо локальным актом, то согласно действующему трудовому законодательству вдова умершего работника не обладает правом требования от работодателя на ознакомление с коллективным договором и другими внутренними актами.

В.Д.Пучеглазов..Советник государственной гражданской службы РФ 1 класса

Ознакомление работников с локальными актами компании

Вопрос : Можно ли считать правомерны­­м создание единого листка ознакомлен­­ия, в котором перечислен­­ы все локальные акты ?

Вопрос :

Можно ли считать правомерны­­м создание единого листка ознакомлен­­ия, в котором перечислен­­ы все локальные акты?

Трудовым законодательством не регламентирована процедура ознакомления работника с локальными нормативными актами организации.

Работодатель может использовать любой способ ознакомления работников, предусматривающий наличие подтверждающей подписи работника.

Будет правомерным и использование листа ознакомления (приложения к трудовому договору), в котором будут перечислены все локальные нормативные акты, с которыми ознакомлен работник.

Правовое обоснование:

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит легального определения понятия локального нормативного акта.

В теории трудового права под локальными нормативными актами понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Такие акты вправе принимать почти все работодатели (ст. 8 ТК РФ), исключение составляют лишь работодатели — физические лица (не предприниматели).

В соответствии с ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации все работники организации должны быть под роспись ознакомлены с локальными нормативными актами предприятия, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Кроме того, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Обязательными для ознакомления являются следующие документы:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
  • правила хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
  • положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила и инструкция по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Должностная инструкция не указана трудовым законодательством в качестве обязательного локального акта организации. Вместе с тем она является важным документом, регламентирующим не только трудовую функцию работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Поэтому рекомендуется ознакамливать принимаемых на работу лиц и с должностной инструкцией.

Кроме того, следует ознакомить принимаемых работников и с нижеуказанными локальными нормативными актами (при их наличии в организации):

  • коллективный договор;
  • положение о социальном обеспечении работников;
  • положение об информационной безопасности;
  • положение о коммерческой тайне;
  • положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
  • положение о документообороте;
  • положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;
  • письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника;
  • иные документы.

Необходимо отметить, что трудовым законодательством не регламентируется порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами и способы фиксации подписи работников. Работодатель вправе использовать любые удобные ему способы ознакомления.

Например, факт ознакомления работников с локальными актами может быть подтверждён следующими способами:

Подписью работника на листе ознакомления. Как правило, в листе ознакомления указываются фамилия, имя, отчество работника и дата ознакомления. Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

Подписью работника в специальном журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал может предусматривать возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

Подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору, в котором могут быть перечислены все локальные нормативные акты, в которыми ознакомлен работник.

Дистанционного работника можно ознакомить с локальными нормативными актами организации, непосредственно связанными с его работой, путем обмена электронными документами с электронной цифровой подписью. Это следует из совокупности норм: ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 Трудового кодекса, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ.

Необходимо помнить, что неознакомление работников с локальными нормативными актами является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность для работодателя по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

Обязан ли работодатель знакомить работников с коллективным договором?

Обязан ли работодатель знакомить работников с колдоговором, извещать о мероприятии по его рассмотрению и принятию? Могут ли условия колдоговора, ущемлять права работника, идя в разрез с ТК.

Со всеми документами, касающимися трудовых прав и обязанностей работников, работники должны быть ознакомлены под личную роспись ПРИ приеме на работу:

Статья 68. Оформление приема на работу

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Коллективный договор — это результат переговоров, проведенных представителями работников и работодателя.

Представители работников. Согласно части 2 статьи 29 Трудового кодекса представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров могут:

первичная профсоюзная организация;

иные представители, избираемые работниками.

Если профсоюза нет или он объединяет меньше половины работников. В этих случаях работники проводят общее собрание трудового коллектива и избирают своих представителей (ч. 1 ст. 31 ТК РФ). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (ч. 3 ст. 399 ТК РФ). Согласно ст.29 ТК РФ:

Ст. 29 ТК РФ Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

От имени всех работников, как правило,право подписать коллективный договор предоставляют председателю профсоюзного комитета организации. Это наиболее простой способ.

Однако в отсутствие профсоюза можно предусмотреть и другие варианты, например утверждение текста на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Допустимо, чтобы от имени работников коллективный договор подписали ранее избранные представители или председатель комиссии. От имени работодателя коллективный договор подписывает руководитель предприятия или уполномоченное им лицо. Избранный порядок должен быть зафиксирован в коллективном договоре.

Так что личное ознакомление каждого работающего с колдоговором не требуется.

Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не могут включаться в коллективный договор. . Если же такие условия были включены в коллективный договор, они не подлежат применению.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Да, конечно работники должны быть ознакомлены с условиями данного договора, под роспись, кроме того, условия договора не должны противоречить ТК РФ.

Коллективный трудовой договор , регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Заключается между работодателем и работниками в лице их представителей. Работники должны знать содержание кол. договора. Условия договора должны соответствовать трудовому законодательству и ни в коей мере не ущемлять права работников, наоборот, кол. договор может предусматривать условия труда, льготы, выплаты более благоприятные для работника, чем установленные трудовым законодательством.

Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации

Автор: Николай Демидов

к.ю.н., доцент Зап.-Сибирского филиала Российского гос. университета правосудия (Томск), НИ Томского политехнического университета

Отношения по разработке и принятию локальных нормативных правовых актов урегулированы достаточно подробно. В то же время существуют аспекты этого института, оставленные законодателем без внимания и восполняемые судебной практикой. Таковы, например, отношения по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами организации.

Факт доведения до сведения работника локального акта способен порождать критически важные последствия. В ряде случаев возможность применения к работнику локальной нормы, применения мер ответственности за несоблюдение этой нормы напрямую связываются с наличием расписки об ознакомлении с документом. Суды учитывают наличие подписи работника в журналах или листах ознакомления по спорам об установлении фактических трудовых отношений. При этом законодателем не урегулирован перечень обязательных для ознакомления локальных актов, порядок действий работодателя, не установлены механизмы защиты прав и законных интересов сторон трудового договора.

Так, ст. 22 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю «знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника «под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором». Вновь повторяется неформализованный, лишенный критериев признак «непосредственной» связи с трудовой деятельностью. Что входит в этот перечень, как работодателю самостоятельно определить круг таких локальных актов, чем обосновать свой выбор при возникновении конфликта и спора – однозначно сказать трудно. Неопределенность усиливается и другими нормами ТК РФ: например, ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиками сменности, но не указывает способов и форм такого ознакомления.

Попыткой восполнить имеющиеся пробелы и недочеты в регулировании ознакомления работника с локальными актами стала судебная практика, из материалов которой можно сделать ряд выводов и рекомендаций.

Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом признаются судами следующие:

1. Проставление подписи работника непосредственно на листах локального нормативного акта (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 № 33-42376; решение Томского районного суда от 06.02.2014 № 2-122). Для этого в конечной части акта предусматривается раздел с графами для указания фамилии и имени работника, его должности, даты ознакомления и подписи. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника. Чтобы реализовать данный подход последовательно, работодателю стоит прошнуровать и опечатать документ. Нормативно последнее правило не установлено, однако это снимет любые сомнения в случае дальнейшего трудового спора.

Читайте так же:  Как красиво оформить пирог из слоёного теста

2. Фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления (определение Липецкого областного суда от 17.01.2011 № 33-62; решение Северского городского суда Томской области от 13.12.2013 № 2-1293). Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации. И в первом и во втором случае наиболее важным аспектом является дата подписи работника в листе, которая в дальнейшем позволит распространить на него данную редакцию локального акта. Необходимо также последовательно брать с работников расписки при любых модификациях текста относящегося к его работе нормативного акта. С практической точки зрения второй подход предпочтительнее, так как при возникновении спора позволяет не рассматривать вопрос осведомления работника с каждым отдельным документом.

Словосочетание «лист ознакомления» – не более, чем традиционное наименование данного документа. Нормативно предписанной обязательной формы и содержания для него не существует. Поэтому допустимы иные наименования, установленные организацией для собственного документооборота. Так, практикой признан правомерным документ под названием «личная карточка инструктажа работника» (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.2011 № 2-2403).

3. Третий способ удостоверения факта ознакомления работника с локальными актами организации – включение соответствующего условия в трудовой договор (апелляционные определения Московского городского суда от 08.12.2015 № 33-46192; от 24.02.2016 № 33-6284; от 16.11. 2015 № 33-42412). Специфика данного способа в том, что отдельного документа о доведении до сведения работника внутренних нормативных актов нет. Условие о доведении до сведения включается в содержание трудового договора и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении. Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2016 № 33-4253; от 20.11.2015 № 33-43333).

Наличие условия о доведении до сведения работника локальных правовых норм нередко становится неожиданностью для работника, который не всегда внимательно изучает собственный трудовой договор.

Так, до судебного разбирательства дошел конфликт Пензенского государственного университета архитектуры и строительства с доцентом С. (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 10.01.2014 № 2-2742). Работник был уволен за совершение прогула в то время, когда по расписанию у него не было занятий. Выяснилось, что такое предписание действительно закреплялось правилами внутреннего распорядка. В обоснование иска о восстановлении на работе С. утверждал, что нахождение преподавателя на рабочем месте (на кафедре) в течение рабочего дня во внеучебное время никак не регламентировано, и он вправе заниматься профессиональной деятельностью за пределами рабочего места. Отсутствие специальной подписи о прочтении правил внутреннего трудового распорядка, по мнению истца, нарушило ст. 9 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Такая трактовка правовой нормы ст. 9 ТК РФ не лишена как юридической логики, так и житейского здравого смысла. Однако суд, следуя общепринятой практике, нашел доводы заявителя несостоятельными, поскольку в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему имелась подпись работника об ознакомлении его с правилами внутреннего трудового распорядка организации в день подписания трудового договора.

Таким образом, работодателю можно быть уверенным: возражения работников о том, что они фактически не знакомились с локальными нормативными актами, а лишь подписали трудовой договор с таким условием, признаются судами недоказанными.

Подробное изучение дел судебной практики последних лет позволяет говорить, что формальное ознакомление работника с локальными актами через подписание трудового договора широко востребовано на реальном рынке труда. Однако у него есть определенный недостаток: подпись в договоре распространяется лишь на редакции локальных актов, действовавшие на момент трудоустройства. При всех дальнейших изменениях внутриорганизационных норм необходимо будет либо заключать дополнительное соглашение к договору, либо возвращаться к одному из первых двух способов фиксации через лист ознакомления или в самом нормативном акте. Поэтому использование данного алгоритма рекомендовано прежде всего организациям со стабильным, редко изменяемым фондом локальных правовых актов.

Суды встают на позиции нанимателя и в другом аспекте применения третьего подхода. Работодатели зачастую включают в трудовой договор лишь условие о том, что работник обязуется соблюдать действующие локальные акты организации, а не условие, согласно которому работник под роспись ознакомлен с ними. С точки зрения формальной логики обязанность соблюдения нормативного акта никак не коррелирует с доведением ее до сведения лица. Однако на практике суды однозначно трактуют закрепление в трудовом договоре обязанности соблюдать локальные нормативные акты как факт того, что работнику известны соответствующие локальные правовые нормы.

Следует обратить внимание на словесную формулировку, в которой излагается обязанность работника по соблюдению локальных актов. Конкретный текст пункта трудового договора может быть составлен, например, так: «работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, а также иные локальные нормативные акты, действующие в организации» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 № 33-5549). Может быть рекомендована работодателю и другая конструкция: «работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.» (апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 № 33-6821). Важно подобрать словесную конструкцию, которая обеспечит соблюдение работником всех относящихся к нему локальных актов и не будет содержать пробелов в перечне документов.

Как показывает практика, текстуальная сторона вопроса требует большого внимания.

Так, ООО «Томнефтегазстрой» обратилось к бывшему генеральному директору З. с иском о возмещении имущественного ущерба. Директор начислял премии себе и другим работникам, тогда как Положение «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера» требовало согласования данного решения с общим собранием участников Общества. Работодатель полагал, что действия руководителя организации носили умышленный характер, так как он был ознакомлен с Положением и пользовался премиями даже при отрицательных показателях работы организации. Ответчик возражал, что Положение «Об оплате труда генерального директора…» было принято позднее, после его увольнения, и подписано задним числом специально для предъявления к нему иска. По итогам разбирательства судом было выявлено отсутствие доказательств, подтверждающих факт осведомленности ответчика о принятии локального нормативного акта, регулирующего порядок оплаты труда генерального директора, его заместителей и главного бухгалтера.

Что еще важнее, судом отмечалось: «трудовой договор, заключенный между ООО «Томнефтегазстрой» и З., не содержит указаний на то, что оплата труда генерального директора, в том числе начисление ему премий, осуществляется в соответствии с положением «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера ООО «Томнефтегазстрой» (решение Томского районного суда от 30.05.2011 № 2-364).

Таким образом, решающим оказалось прямое указание в трудовом договоре на обязанность директора при принятии решений об оплате труда и премировании соблюдать лишь устав Общества, который, в свою очередь, не содержит никаких указаний на Положение «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера». Из изложенного очевидно, что в интересах работодателя включать в трудовой договор условие об обязанности работника соблюдать все действующие в организации локальные нормативные акты, без конкретизации отдельных документов.

Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений.

Так, апелляционным определением Московского городского суда от 14.08.2013 № 33-17418 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись, при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура. В рамках изучаемого дела работодатель (ответчик) требовал от уволенного работника выполнения измененной должностной инструкции. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался на то, что не знакомился с новым текстом инструкции под роспись. В процессе было установлено, что инструкция предлагалась истцу для прочтения и подписи, но он отказался ее подписывать и соблюдать. При этом существенные условия трудового договора не изменялись, судом в апелляционном определении сообщалось: «Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией, суд признал несостоятельными, поскольку, из акта … следует, что истец отказался от подписания должностной инструкции. Соглашаясь с выводами суда, судебная коллегия учитывает также, что истец, выполняя трудовую функцию, знал свои должностные обязанности и не заявлял работодателю, что порученная ему работа не входит в их перечень. Ссылки автора апелляционной жалобы на неправомерность должностной инструкции … является необоснованной, поскольку доказательств, что данной инструкцией изменялась трудовая функция, истцом не представлено».

Не все решения судов по спорам об ознакомлении работника с локальными актами представляются столь же обоснованными. Некоторые подходы достаточно произвольны и, как представляется, требуют дополнительных обоснований.

Так, районным судом г. Калининграда разрешался спор о невыплаченном вознаграждении за труд, установленном коллективным договором. Среди прочего судом рассматривался вопрос сроков обращения в суд, которые отсчитывались от момента ознакомления истицы с коллективным договором. В этой части итогового решения сообщается следующее: «из пояснений свидетеля следует, что препятствий к ознакомлению с коллективным договором не имелось, текст документа находится в приемной, имелась возможность у работников с ним ознакомиться. Доводы истицы о том, что она не пропустила указанный срок, поскольку узнала об условиях коллективного трудового договора лишь в ходе рассмотрения настоящего дела, не соответствуют установленным по делу вышеописанным обстоятельствам» (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.09.2010 № 2-869).

Таким образом, судом прямо проигнорирована императивная норма, закрепленная в уже цитировавшейся ст. 68 ТК РФ. Между тем закон не предполагает альтернатив толкования: работник должен быть ознакомлен с коллективным договором лично и под расписку.

Подход, использованный в г. Калининграде, действительно известен российской процессуальной практике – суд признает общедоступность локального акта как юридически значимое обстоятельство и отказывает работнику в ссылке на неосведомленность. Однако это касается конкретных нормативных актов, в отношении которых отсутствует императивная законодательная регламентация. Такими документами выступают, например, положение о премировании работников организации (решение Частинского районного суда Пермского края от 05.10.2011 № 2-152) или график сменности (решение Свердловского районного суда г. Перми от 01.02.1012 № 2- 269).

В отдельных случаях суд признает правомерным ознакомление работника с локальными нормативными актами через электронные средства связи (электронную почту).

Однако здесь необходим ряд условий:

1) это допустимо только в отношении документов, не указанных напрямую в законодательстве о труде;

2) электронный документооборот объективно обусловлен спецификой деятельности организации;

3) действительность электронного оборота подтверждается иными обстоятельствами дела, документами, пояснениями свидетелей и оппонента в споре.

Так, судом признаны правовые последствия ознакомления летчиков авиакомпании ОАО «Таймыр» с таким актом, как план полетов. Электронный способ доведения до сведения связан с динамичностью документа – он издается трижды в неделю, работники знакомятся с ним по рассылке немедленно по возвращении из рейса. Обоснованность и действительность такой практики не отрицалась и самим уволенным истцом (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 30.05.2012 № 2-1027).

Известны и иные примеры признания судом электронной рассылки локальных нормативных актов как законного способа ознакомления с ними работников (апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 № 33-1126).

В качестве редкого исключения в российском правоприменении встречаются примеры, когда суд без каких-либо оснований и обоснований игнорирует факт того, что работник не был ознакомлен с локальными нормативными актами. При этом данный вопрос критичен для разрешения дела, речь идет о документах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью лица, работником оспаривается увольнение за нарушение трудовых обязанностей.

Таково апелляционное определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 02.10.2013 № 33-3818. Однако в данном конкретном случае, благодаря последовательности действий истца, явно противозаконные действия республиканского суда были пресечены определением Верховного Суда РФ от 20.06.2014 № 21-КГ-14-4, которым установлено, что: «данное определение вынесено не только с явным и грубым нарушением норм материального права и без каких-либо законных оснований, но нарушает конституционное право М. на обращение в суд».

Читайте так же:  Заявление на автокредит в сбербанке

Кадровый учет с нуля: Практическое пособие

1.2. Коллективный договор

В соответствии с ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

ТК РФ содержит неоднозначные положения по вопросу обязательности заключения коллективного договора на том или ином предприятии. С одной стороны, в ст. 22 ТК РФ содержится право работодателя на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, с другой стороны, в этой же статье, во второй части, содержится обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ. Представляется, что такая противоречивость норм одной и той же статьи ТК РФ обусловлена положением ст. 36 ТК РФ, в котором предусматривается возможность проявления инициативы по проведению коллективных переговоров как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Но при этом необходимо учитывать, что если со стороны работников такой инициативы не последует, то обязанность работодателя — организовать ведение коллективных переговоров в порядке, предусмотренном действующим законодательством, и заключить коллективный договор. Таким образом, независимо от инициативы той или иной стороны заключение коллективного договора является обязательным для любой организации.

Процедура заключения коллективного договора предусмотрена ТК РФ. В соответствии с указанным нормативным актом порядок заключения коллективного договора следующий.

Прежде всего должны быть определены представители каждой из сторон. Со стороны работодателя представителем является, как правило, либо руководитель предприятия, действующий на основании устава, либо иное уполномоченное на это лицо, но при этом полномочия такого лица в обязательном порядке должны быть документально подтверждены (доверенность, решение общего собрания учредителей или учредителя и т.п.). Со стороны работников представителем может выступать профсоюзная организация, а в случае ее отсутствия — иной представитель работников. Как правило, для избрания такого представителя работников собирается общее собрание работников, на котором избирается представитель (представители) работников для участия в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора и его подписания от имени работников предприятия. Решения такого собрания оформляются протоколом общего собрания работников, который должен быть подписан председателем и секретарем собрания.

После избрания представителей стороны приступают к определению порядка, сроков разработки проекта и заключения коллективного договора, места проведения и повестки дня переговоров. Решение по указанным вопросам должно быть оформлено приказом по организации.

После решения всех организационных вопросов начинаются непосредственно коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. В соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.

В случае достижения сторонами согласия по всем вопросам, которые на их усмотрение должны быть включены в коллективный договор, готовится его окончательная редакция в трех экземплярах. Коллективный договор подписывается представителями обеих сторон. В случае если к коллективному договору будут присоединены приложения, то они также должны быть подписаны с обеих сторон.

Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Как правило, на регистрацию представляется не менее трех экземпляров коллективного договора и не менее двух экземпляров протокола его утверждения. При этом один экземпляр коллективного договора и один экземпляр протокола остаются в органе по труду, а остальные экземпляры с отметкой о регистрации возвращаются сторонам коллективного договора.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения.

Таким образом, помимо самого коллективного договора, который должен быть подписан со стороны работников и работодателя, на предприятии должны быть следующие документы, связанные с заключением коллективного договора:

а) решение учредителей (учредителя) об избрании представителя работодателя в случае, если руководитель таким представителем не является;

б) решение общего собрания работников, на котором избирается представитель(и) работников;

в) приказ работодателя об определении порядка, сроков разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора, места проведения и повестки дня переговоров.

После того, как коллективный договор будет окончательно принят и зарегистрирован, с ним необходимо ознакомить каждого работника, в том числе вновь принимаемых на работу работников. Запись об ознакомлении с коллективным договором можно либо внести в отдельный журнал ознакомления с коллективным договором, либо делать соответствующую отметку с росписью работника на трудовом договоре.

Тонкости ознакомления с кадровыми документами

  • Куролес Ирина | заместитель генерального директора по правовым вопросам ООО «АсВи-групп», член Ассоциации юристов России

Р аботая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами. Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании. Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические. В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные ­требования об ознакомлении с документами.

С какими документами знакомим?

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
  • коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность ­правил делопроизводства и документооборота и т.д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
  • документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), – положение о защите персональных данных;
  • локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), – положение об оплате труда.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

  • положения о структурных подразделениях;
  • должностные инструкции;
  • положение о генеральном директоре;
  • положение о персонале;
  • положение о премировании;
  • положение о служебных командировках;
  • положение о дисциплинарной ответственности;
  • положение о материальной ответственности;
  • положение об аттестации работников;
  • положение о коммерческой тайне;
  • положение об информационной безопасности;
  • инструкция по делопроизводству;
  • иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации. К ним относятся:

  • графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
  • расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
  • приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);
  • документы по кадровому учету. Напомним, до 1 января 2013 г. повсеместно использовались унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Однако в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» применение данных форм документов стало необязательным. Таким образом, организации самостоятельно могут утверждать формы документов по ­кадровому учету;
  • приказы (распоряжения) по основной деятельности, относящиеся к конкретным работникам;
  • акты, фиксирующие действия в отношении конкретного работника, и др.

Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее. Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и / или приказе ­(распоряжении) работодателя.

Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном ­порядке, как и при первичном ознакомлении.

Немаловажным является вопрос о том, кого следует знакомить с теми или иными документами. Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов.

Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало. Поэтому далее мы поговорим именно об ознакомлении работников с ЛНА. К примеру, зачастую работодатель не разграничивает круг лиц-«ознакомителей». Так, чаще всего ошибочно могут быть ­ознакомлены с ЛНА:

  • работники, чью работу не затрагивают положения данного ЛНА;
  • лица, работающие на условиях аутсорсинга или аутстаффинга;
  • лица, оказывающие услуги или выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (возмездного оказания услуг, подряда и др.);
  • работники контрагентов, партнеров организации и т.д.
Читайте так же:  Р Манту приказ

Возможно, в редких случаях будет нелишним ознакомить с определенным ЛНА (например, положением об информационной безопасности или положением о коммерческой тайне) и «посторонних» лиц. Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя. Однако надо понимать, что в случае нарушения ими требований ЛНА с большей степенью вероятности правовые последствия не наступят, ведь цель такого ознакомления заключается лишь в информировании «постороннего лица» о правилах поведения и ­взаимодействия между работниками в данной организации.

Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА ­должны быть непосредственно связаны с их трудовой деятельностью.

Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора. А с положением об отделе кадров должны быть ­ознакомлены ­исключительно работники отдела кадров.

В данном контексте может возникнуть вопрос: а что если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью? На практике такие случаи нередки. К примеру, чаще всего работники могут отказаться от «знакомства» с должностной инструкцией, оставляя за собой право оспаривания примененных к ним дисциплинарных взысканий, включая увольнение по виновным основаниям, по причине не исполнения возложенных на них трудовых обязанностей.

А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем. В данном случае материально ответственное лицо, хотя по закону к таковым относилось, брать на себя подобную ­ответственность не желало.

Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с не ознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА. Если же это не удастся – ­применить к нему соответствующее ситуации дисциплинарное взыскание.

Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и органи­зационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в ­соответствующей графе документа.

Что касается порядка и способов ознакомления с ЛНА, учитывая, что трудовым законодательством данный вопрос не урегулирован, практика складывается по принципу «сколько специалистов – столько и мнений». Как мы уже отмечали, закон требует ознакомить работника с ЛНА «под роспись», то есть под личную, или собственноручную, ­подпись. Между тем возникает справедливый вопрос: где именно ­ставить эту подпись?

На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по ­кадрам:

  1. проставление работниками подписей и даты ознакомления в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к ЛНА и сшиваемом вместе с ним (см. Пример 1);
  2. проставление работниками подписей и даты ознакомления в специальном табеле или журнале 1 , содержащем перечень ЛНА (см. ­Пример 2 и Пример 3);
  3. проставление работниками подписей в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к трудовому договору (с указанием в тексте договора, что до подписания трудового договора работник был ознакомлен со всеми ЛНА, указанным в приложении к нему) (см. Пример 4).

Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с ­получением его копии.

Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Случается, что в крупных организациях с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интранете или Интернете, на ­информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.

Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка

Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами

Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами

Лист ознакомления с локальными нормативными актами

Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место быть, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости предоставления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА ­таковых не окажется.

Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности. Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может. И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами – после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных ­работников в ускоренном порядке «задним числом».

Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.

Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 года. В январе 2010 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не предоставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 года – к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью. В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ­ответственности.

Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены ­судом. Он сделал следующие выводы:

  • в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под личную ­подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В ходе судебного разбирательства ответчик не представил допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления работницы с должностной инструкцией торгового представителя и с регламентом управления дебиторской задолженностью до принятия решения о привлечения ее к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей;
  • при таких обстоятельствах дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей были применены к работнице с нарушением закона. Истица не была ознакомлена с возложенными на нее в соответствии с занимаемой должностью торгового представителя должностными обязанностями: обязанностью получать у покупателей документы первичной отчетности и проводить работу с дебиторской задолженностью в установленный срок, а также не была ознакомлена с установленным планом продаж (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-15865).

Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, – в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на «больничном» и т.п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.

Обязанность знакомить работников под личную подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, лежит на работодателе. Потому на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в случае несоблюдения этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб­лей или административное приостановление деятельности на срок до ­девяноста суток.

При рассмотрении дел о привлечении к ответственности по указанной статье КоАП РФ подразумевается, что ЛНА должен соответствовать действующему законодательству, быть утвержденным и введенным в действие в установленном порядке и быть применимым к трудовым отношениям. Процедура его принятия должна быть соблюдена. Соответственно, наказание, примененное на основе незаконно принятого ЛНА или ЛНА, положения которого идут вразрез с действующим законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

К слову, указанная ответственность может быть применена к работодателю за нарушение и иных норм трудового законодательства, в том числе за не ознакомление работника с иными документами, ознакомление с которыми закон вменяет в обязанность работодателю. Между тем факт нарушения норм трудового законодательства может быть установлен и при проверке работодателя уполномоченными госорганами. ­Рассмотрим ­случай из практики.

В связи с обращением в ГИТ работника о нарушении трудового законодательства организацией при его увольнении инспекция провела проверку, в ходе которой было установлено, что работодатель в нарушение абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не включил в трудовой договор с работником при приеме его на работу на должность водителя-экспедитора обязательное условие о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах. ГИТ признал организацию виновной и оштрафовал ее на 50 тыс. рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Работодатель обратился в суд с целью оспорить ­данное ­постановление.

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками. Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также ­устанавливаться трудовым договором.

Представитель организации утверждал, что организация ознакомила работника с локальными нормативными актами, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника. Но данный довод был отклонен судом, поскольку из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором следует, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что он ознакомлен с приказом работодателя «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление с указанным локальным актом, в суд не ­представлено.

На этом основании суд оставил в силе постановление государственного инспектора труда с изменением лишь в части назначенного административного наказания. Так, размер штрафа был снижен до 30 000 рублей (решение Московского ­областного суда от 24.06.2014 по делу № 21-590/2014).

Таким образом, практически во всех случаях имеет значение именно факт ознакомления работника с теми или иными документами путем проставления работником собственноручной подписи – будь то в листе ознакомления, специальном журнале, трудовом договоре и пр. Только так можно будет доказать, что работник ознакомлен с документом, что не позволит ему манипулировать обратной информацией.

Страницы журнала должны быть пронумерованы, далее журнал прошивается и скрепляется подписью руководителя или иного уполномоченного лица и печатью организации. Вернуться назад

Лист ознакомления прикрепляется к Правилам внутреннего трудового распорядка и прошивается вместе с ними.