как уволить коммерческого директора?

Генеральный директор, без уведомления учредителей принял на должность Коммерческого директора человека, при этом в Уставе такая должность не предусмотрена,
в обязанностях Ген. Директора не прописано права вводить в штат ООО должности.
В ООО отсутствует штатное расписание.
Трудовой договор с ген.директором не заключался, имеется только приказ о назначении его на должность.
Может ли учредитель в суде оспорить факт назначения Коммерческого директора? Каковы шансы выиграть дело? На какие нормы закона можно сослаться?

1. Ген.дир может подписывать приказы как об увольнении так и о приеме на работу.

2. ШР должно быть обязательно, т. к. в ШР прописаны должности и оклады сотрудников, изменения в ШР можно вносить в любое время, у Ген. директора есть право подписи на документах, поэтому внести изменения в ШР не составит проблем.

3. Трудовой договор с Ген. директором должен быть.

4. Положение о Ген. Директоре.

5. Еще должен быть протокол собрания учредителей об избрании на должность Ген. директора и срок на который он избран.

Изначально много ошибок, при назначении на должность Генерального директора.

АлинаС, а в досудебном порядке путем переговоров решить вопрос не удается? Я бы расставалась с сотрудником по соглашению сторон с выплатой компенсации в пару окладов (в конце концов, его вины в случившемся нет). И наводила порядок (см. комментарии коллеги выше), чтобы предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.

Приказ о назначении коммерческого директора

Приказ о назначении коммерческого директора является важным документом, регулирующим работу организации. Посредством его конкретный человек занимает столь значимый для развития компании пост.

На эту должность может быть назначен бухгалтер, один из учредителей либо стороннее лицо. Если этот человек будет обладать достаточными знаниями и компетенциями, то оптимизация производственных и финансовых процессов в целом организации обеспечена.

Длительность полномочий на должности коммерческого директора, исходя их 58 статьи Трудового кодекса, вполне может быть определена основным документом ООО – Уставом. Но контракт, который подписывается при принятии на работу, всегда будет срочным. Срок его «годности» по закону не больше пяти лет.

Согласования, основания

Приказ обязан иметь под собой «основу» — основание для принятия. Этим основанием в большинстве случаев является решение единственного учредителя. Если учредителей несколько, то необходимо будет оформить протокол их общего собрания (с подписями каждого) и сделать на него ссылку с приказа в качестве основания.

Коммерческий директор – это одно из ключевых лиц в организации. Он является руководителем высшего звена. В его компетенции финансово-хозяйственная часть, планирование бюджета, координация работы в отделах и пр. Словом, все, что будет прописано в контракте. Последний заключается с руководителем, который является единственным непосредственным начальником назначенного сотрудника.

В контракте указывается ссылка на должностную инструкцию. Стандартная, общепринятая должностная инструкция этого работника затрагивает несколько аспектов деятельности:

  • Планирование. Для поддержки генерального директора коммерческий директор строит стратегии относительно производства, разного рода экономических моментов.
  • Анализ. Хороший коммерческий директор обладает хорошо развитыми аналитическими способностями. Он, конечно, должен быстро реагировать при острых ситуациях, но главное – предупреждать их появление.
  • Финансы. Сотрудник занимается главным образом поиском и расширением рынков сбыта, наращиванием объемов продаж.
  • Контроль. Планы должны воплощаться в жизнь. За это тоже несет ответственность назначаемый коммерческий директор. Особенно это касается финансовых ожиданий организации.

Это далеко не полный перечень направлений деятельности среднестатистического коммерческого директора.

В каждой компании есть своя специфика нахождения в этой должности, которая должна быть отражена в соответствующих документах. В приказе же только фиксируется факт назначения.

Для того чтобы иметь возможность вносить коррективы без переделывания приказа, на должностную инструкцию можно лишь сослаться. Тогда приказ будет иметь юридическую силу, даже если инструкция будет изменена.

Что же касается исправлений в тексте приказа, то они крайне не приветствуются.

Коммерческий директор владеет теми правами, которыми его наделил руководитель – генеральный директор. Обычно это бывает:

  • Принятие независимых решений в вопросе сбыта товаров. Для этого необходимо будет оформить специализированную доверенность, подписанную начальником.
  • Право на внесение различных предложений по улучшению организации. Как лично руководителю, так и опосредованно – через принятие участия в коллективных собраниях.
  • Премирование сотрудников самостоятельно или рекомендация осуществления этого путем подачи ходатайства генеральному директору и пр.

Составные части приказа

Приказ имеет типичную для подобного рода документов структуру. Документ лаконичен, строг, ссылается на решение единственного учредителя, трудовой договор, должностную инструкцию. В верхней части листа указываются:

  • Полное наименование организации, ее реквизиты.
  • Место нахождения организации.
  • Дата подписания приказа. Именно с момента подписания документ считается имеющим юридическую силу.

Чуть ниже располагается основная часть документа. Она начинается упоминанием основания (решения единственного учредителя или протокол общего собрания). Все документы, о которых говорится в тексте, должны иметь номер, дату подписания.

Приказ может содержать несколько пунктов. Но основной из них – непосредственно о назначении коммерческим директором определенного лица. Прописываются:

  • ФИО назначаемого;
  • время вступления в силу документа;
  • на какой срок назначен (максимум — 5 лет).

В качестве дополнения может быть указано:

  • Имеет ли коммерческий директор право первой подписи на финансовых документах.
  • Размер оплаты труда.
  • Кто разрабатывает проект трудового договора назначаемого лица.
  • Установление полной материальной ответственности.
  • Кому и в какие сроки необходимо ознакомить назначенного сотрудника с приказом.

В заключении приказа о назначении коммерческого директора располагаются подписи генерального директора и назначаемого, а также всех, кто упоминался в приказе (например, начальник отдела кадров, начальник юридической службы, главный бухгалтер и пр.).

Что же касается сроков хранения, то бумага относится к категории приказов по личному составу и должна храниться не менее 75 лет.

После подписания

После того как документ подписан, он обретает юридическую силу. Но для того чтобы должность коммерческого директора действительно появилась в организации, необходимо еще заключить с указанным лицом контракт, а также произвести запись в предоставленной трудовой книжке.

Процедура довольно проста. Однако при в договорах (в контракте, трудовом соглашении) между руководителем и наемным работником следует прописывать обязательное условие неразглашения конфиденциальных данных (для страховки). Ведь приказ о назначении коммерческого директора – это не гарантия безопасности, а лишь письменная констатация факта принятия на работу.

Прием на должность генерального директора (учредителя в одном лице)

Здравствуйте. Объясните, пож-та, следующие тонкости при приеме (переводе с должности на должность) на работу одного учредителя Генеральным директором.

Скажите, как поступить: у фирмы один учредитель: Иванов = 100% доля, он оформлен на должность Коммерческий директор и был генеральный директор: Сидоров (учредителем не был), между ними был подписан трудовой договор (о приеме Иванова на должность Коммерческого директора). Теперь Сидоров увольняется, а Иванов становится Генеральным директором.
Вопрос:

1) по трудовому кодексу не может подписать трудовой договор Иванов с самим собой как генеральным директором?
(законно сделать перевод Иванова с должности Коммерческого на должность Генерального таким образом:
— 13 июня: приказ о переводе Иванова с должности Коммерческого директора на должность Генерального директора —- подписывает Сидоров
— 13 июня: приказ об увольнении Сидорова —— подписывает Сидоров
— 14 июня: протокол (решение) учредителей собрания о назначении ( или вступлении в должность — как грамотно?) Иванова на должность Генерального директора — опять же — может ли собрание из одного участника — Иванов = 100% доля — сам себя назначать.

2) или же, трудовая книжка Иванова будет содержать записи:
а) принят на должность Коммерческого директора на основании приказа
б) уволен с должности Коммерческого директора на основании приказа??

и Иванов останется Генеральным директором с правом подписи документов,но не оформленным как работник и не получающим з/п?

Уволить коммерческого директора?

«Практическая бухгалтерия», 2008, N 1

Вопрос: Руководитель фирмы подписал распоряжение о переводе работника с совмещенной деятельности на основную. Как правильно заполнить трудовую книжку?
В.Самусевич, помощник бухгалтера, г. Надым

Ответ: Увольнять совместителя, а потом принимать его же, но только на постоянной основе не нужно. Трудовые отношения с ним продолжаются, поэтому первоначальный трудовой договор не расторгается. Достаточно внести в него изменения в части, касающейся характера работы (основная или по совместительству), рабочего времени и заработной платы. При заполнении трудовой книжки нужно сделать запись о приеме сотрудника на работу по совместительству с конкретной даты (со ссылкой на соответствующий приказ, распоряжение). После того как совместитель станет работать на постоянной основе, необходимо внести запись о его переводе на постоянную работу. В соответствующих графах книжки нужно обязательно указать дату перевода и реквизиты приказа (распоряжения).

Е.Бодиева
Эксперт «ПБ»
Подписано в печать
21.12.2007

ЗЫ Если идти путем увольнения, то работнику необходимо выплатить компенсацию неиспользованного отпуска. При этом стаж для отпуска начинает «тикать» с нуля. И если человек фактически захочет нормально отдохнуть, возникнут проблемы.
С другой стороны, если не оформлять увольнение, будут проблемы с расчетом среднего заработка (в т.ч. для б/л, командировочных и т.д.).
А в варианте увольнение/прием средний будет считаться по новому окладу. Просчитайте варианты и выберете тот, который выгоднее.

Как уволить финансового директора?

Автор: Андрей Ковалев

юридическое объединение «Ковалев и партнеры»

Как уволить финансового директора?

Готовя материал, мы обнаружили, что «громких» увольнений финансовых директоров в судебной практике не так много. «Горячая линия» справочно-правовой системы, придя на помощь, предоставила решения за 2013-2014 годы, с 2015-ым всё оказалось сложнее. Всё это может свидетельствовать о том, что начинать открытую войну с человеком, который о финансах предприятия знает даже больше, чем главный бухгалтер, решится не каждый учредитель. Поэтому-то его увольнение готовится особо тщательно и задолго «до». Да и не каждое основание увольнения финдиректору подходит.

Итак, рассмотрим ситуации, когда финдиректор «по-хорошему не понимает», то есть сам увольняться не желает, а расторгнуть отношения с ним необходимо.

Увольнение по сокращению

Читайте так же:  Дубнищева т Концепции современного естествознания Учебное пособие

Для многих первая идея, возникающая при мысли об увольнении ставшего по каким-либо причинам нежеланным финансового директора, касается сокращения его должности в штатном расписании. Убрал из штатного расписания его должность – и ни предвзятости, ни дискриминации: у работодателя ведь всегда есть право формировать свое штатное расписание с учетом своей производственной необходимости. Но крайне важно только процедуру скрупулезно соблюсти.

В. работала в ООО «Т» в должности финансового директора; уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, что считает незаконным, поскольку оснований для сокращения штатов и увольнения не имелось, порядок увольнения не соблюден, не учтено преимущественное право на оставление на работе, ей не были предложены все имеющиеся вакансии. В. обратилась в суд с иском к ООО «Т.», в котором просила о восстановлении ее на работе в ООО «Т.» в должности финансового директора.

В ходе процедуры увольнения В. сообщила работодателю о возможности замещения ею должности коммерческого директора. Работодатель письменно уведомил В. о невозможности занятия ею должности коммерческого директора ввиду несоответствия имеющегося у истца образования, специальности и опыта работы квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности; работодатель указал на несоответствие профессионального опыта истца в финансовой сфере требованиям, изложенным в проекте должностной инструкции, в частности, к опыту по созданию систем маркетинговых исследований, продвижению пакетов услуг на рынок и умению организовывать и проводить бизнес-тренинги и массовые мероприятия по обучению организации ведения бизнеса для участников проекта «С.», включая начинающих компаний-участников, и иных элементов инновационной структуры «С.».

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, суд установил, что сокращение штатов в организации подтверждается совокупностью доказательств, в том числе приказами ООО «Т», штатными расписаниями общества, из которых следует, что штат работников уменьшился, изменена структура общества, в которой не предусмотрен финансовый департамент, а занимаемая истцом должность финансового директора в штатном расписании отсутствует. При таких данных вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ООО «Т» имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работникам соответствующих гарантий.

Доводы истца о введении в штатное расписание должности заместителя генерального директора по экономике и финансам, должностные обязанности по которой аналогичны должностным обязанностям финансового директора, опровергаются имеющимися в деле должностными инструкциями, не подтверждающими тождественность трудовых обязанностей. Доводам истца о подписании генеральным директором приказов об изменении штатного расписания, должностных инструкций во время его нахождения в служебной командировке судом дана надлежащая правовая оценка, поскольку нахождение руководителя общества в командировке не ограничивает его полномочий единоличного исполнительного органа.

Также правилен вывод суда об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В рассматриваемом случае должность финансового директора являлась единственной.

Доводы апелляционной жалобы В. о наличии конфликтных отношений между истцом и руководителем общества не опровергают выводы судебного решения.

При таких данных судебная коллегия считает, что апелляционную жалобу В. следует оставить без удовлетворения.

Как видим, суд подробно исследовал процедуру увольнения, не умаляя права работодателя на принятие решения об исключении должности финдиректора из штатного расписания. При этом был исследован довод работника о том, что аналогичные должностные обязанности якобы были вменены работнику другой должности. При таком подходе суда напрашивается вывод, что если сокращается должность, то исключаются и функционал по этой должности на предприятии. В противном случае о реальном сокращении говорить будет уже сложно, если работника уволили, а его обязанности теперь выполняет другой. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2014 по делу № 33-799.

О наличии конфликтных отношений, давлении, дискриминации истцы нередко свидетельствуют в судах. И финансовый директор здесь не исключение.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ А. в рамках процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ был проинформирован о наличии вакантной должности руководителя Дирекции финансов, от которой отказался. По причине того, что истцу не было предложено иных вакантных должностей, им было дано согласие на расторжение трудового договора до истечения установленного срока.

Истец считает увольнение незаконным, так как работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, но истцу, кроме должности руководителя дирекции финансов, других должностей предложено не было.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что увольнение произведено с соблюдением норм трудового законодательства, процедура увольнения истца работодателем соблюдена, истец выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора. При этом само по себе наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении по существу освобождает работодателя от обязанности выяснения наличия и предложения свободных вакансий, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений.

Более того, само по себе информирование работодателем истца о возможности расторжения трудового договора до истечения срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности штатов не может расцениваться как давление с его стороны, поскольку предполагается, что, соглашаясь с предложением работодателя либо отказываясь от него, работник осознает, что его действия влекут соответствующие юридические последствия.

Решение суда демонстрирует, что о давлении со стороны работодателя надо не просто утверждать, его надо доказывать, и к процессу доказывания этого истцу надо качественно готовиться.

Можно ли уволить финансового директора организации по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае принятия им необоснованного решения?

Перечень должностей, увольнение с которых допускается по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, носит закрытый характер и такой должности, как финансовый директор, пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержит.

Согласно п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера.

Согласно разделу I Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, должность финансового директора тождественна должности заместителя директора по финансам и относится к должностям руководителей организации. Следовательно, можно предположить, что финансовый директор может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но Белгородский областной суд в апелляционном определении от 03.04.2012 по делу № 33-861 отметил, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения с истицей трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку последняя занимала должность финансового директора.

Следовательно, увольнение именно финансового директора, а не заместителя директора по финансам, по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неправомерным.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ

Если есть основания, предусмотренные ст. 59 Трудового кодекса РФ, то и финансовый директор может быть принят на работу по срочному трудовому договору и впоследствии уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Практика вполне это позволяет: только не забываем, безусловно, о процедуре.

Между Л. и ООО «М.» был заключен срочный трудовой договор, в период действия договора истец работала в должности финансового директора.

Приказом она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку договор, заключенный с ней, не является срочным трудовым договором, так как с ней фактически заключили бессрочный трудовой договор, а расторгать бессрочный трудовой договор по своей инициативе работодатель был не вправе. Также истец указала, что срочный трудовой договор был с ней заключен под давлением со стороны работодателя.

Проверяя доводы истца о том, что заключенный между сторонами трудовой договор носил бессрочный характер, суд указал, что срочный трудовой договор заключен с истцом в виду дальнейшего перевода административно-хозяйственного персонала в ООО «М.», в связи с чем данный трудовой договор носил временный характер. С 0000 года должность финансового директора упразднена. Таким образом, каких-либо оснований полагать, что заключенный срочный трудовой договор носил бессрочный характер, не имеется.

Суд также исходил из того, что оспариваемый трудовой договор был заключен по соглашению сторон, то есть сторонами достигнуто соглашение о сроке действия трудовых отношений, что не противоречило ч. 2 ст. 59 ТК РФ и являлось одним из условий трудового договора. Судом также принято во внимание то обстоятельство, что трудовой договор истцом не оспаривался до момента его расторжения.

Порядок расторжения срочного трудового договора ответчиком соблюден, в связи с чем доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения признаны судебными инстанциями несостоятельными.

Судом не найдено подтверждений вынужденного заключения указанного договора, поскольку, подписав срочный трудовой договор, Л. выразила свое желание на его заключение. Определение Московского городского суда от 21.03.2014 № 4г/6-2428/14.

Обращает на себя внимание мысль суда о том, что если трудовой договор работник сам подписал, в процессе трудовых отношений его не оспаривал, то впоследствии утверждать, что он был незаконен изначально, да и подписан под давлением, бессмысленно.

Читайте так же:  Интернатура входит в трудовой стаж

Оспаривается даже собственное желание

Собственное желание оспаривается всеми работниками, и финансовый директор в их числе. Судебная практика пестрит решениями, когда уволенный по собственному желанию сотрудник восстанавливается на работе. Обсуждалось это не раз, в том числе на страницах настоящего издания.

Ч. работала в «К.» в должности финансового директора, приказом № 46 уволена в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, что считает незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано ей под давлением со стороны руководства, и затем ею отозвано.

От Ч. поступило заявление с просьбой предоставить ей отпуск на 14 календарных дней с последующим увольнением, а также заявление о прекращении заключенного с ней трудового договора по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Ей был представлен отпуск с последующим увольнением.

Приказом № 46 Ч. была уволена в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Ч. была ознакомлена с приказом № 46 об увольнении, в тот же день ей была выдана трудовая книжка, о чем свидетельствует подпись последней в приказе и в книге движения трудовых книжек. Ч. были произведены все выплаты, что подтверждается платежным поручением № 378.
Поскольку в заявлении истца указано, что увольнение должно быть произведено по окончании отпуска, а со стороны работодателя не поступило возражений о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, то суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что на основании достигнутого соглашения обеих сторон договора датой увольнения Ч. считается 00.00.0000 года.

Суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание заявление истца об отзыве заявления об увольнении, поскольку оно не свидетельствует о том, что истцом в порядке ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации приняты меры об отзыве заявления об увольнении, так как в силу части 4 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска.
Доказательств того, что заявление об увольнении было написано под давлением и угрозами, суду первой инстанции со стороны истца представлено не было.

Кроме того, Ч. пропустила срок обращения в суд. Ее доводы об уважительности причин пропуска срока в связи с ее обращением в Инспекцию труда г. Москвы, где ей было разъяснено право обращения в суд, основаны на неправильном применении и толковании норм материального права.

На основании изложенного суд апелляционную жалобу Ч. оставил без удовлетворения.

Как видим, суд разводит в разные стороны угла две процедуры отзыва своего заявления о собственном желании уволиться: при отзыве заявления об увольнении с предоставлением отпуска действует норма ст. 127 Трудового кодекса РФ (можно отозвать только до дня начала отпуска); а вот при увольнении по собственному желанию без отпуска отозвать заявление можно в любой день после истечения срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ.

И еще важный момент: обращение в инспекцию не свидетельствует об уважительной причине пропуска срока исковой давности по делам о восстановлении.

Нахождение руководителя общества в командировке не ограничивает его полномочий единоличного исполнительного органа (применительно к теме разговора, в частности, полномочия по подписанию приказов об увольнении сотрудников).

Если сокращается должность финансового директора, то исключается и функционал по этой должности на предприятии. В противном случае о реальном сокращении говорить будет сложно: финансового директора уволили, а его обязанности теперь выполняет другой.

Преимущественное право на оставление на работе при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ исследуется работодателем только в случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения.

Наличие согласия работника на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности выяснения наличия и предложения свободных вакансий, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений.

Информирование работодателем истца о возможности расторжения трудового договора до истечения срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности штата не может расцениваться как давление с его стороны, поскольку предполагается, что, соглашаясь с предложением работодателя либо отказываясь от него, работник осознает, что его действия влекут соответствующие юридические последствия.

Увольнение именно финансового директора (а не заместителя директора по финансам) по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неправомерным – необходимо принимать во внимание судебную практику, хотя и спорную.

Если трудовой договор работник сам подписал, в процессе трудовых отношений его не оспаривал, то впоследствии утверждать, что он был незаконен изначально, да и подписан под давлением, бессмысленно.

Обращение в территориальные органы Роструда с жалобой на нарушение своих трудовых прав не является уважительной причиной пропуска срока исковой давности по трудовым спорам.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник вправе отозвать заявление об увольнении только до дня начала отпуска.

Необходимо отличать две процедуры отзыва работником заявления о собственном желании уволиться: при отзыве заявления об увольнении с предоставлением отпуска действует норма ст. 127 Трудового кодекса РФ (можно отозвать только до дня начала отпуска); а вот при увольнении по собственному желанию без предоставления перед этим отпуска отозвать заявление можно в любой день в течение всего срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ) за исключением случаев, указанных в законе.

Приказ о назначении коммерческого директора: образец

Достаточно часто кадровики сталкиваются с необходимостью составлять приказы о назначении руководителей различного порядка. Сделали цикл статей, самое важное в которых — готовые образцы. Начинаем с приказа о назначении коммерческого директора

Читайте в нашей статье:

Как составить приказ о назначении коммерческого директора

Коммерческий директор – один из руководителей высшего звена. В его ведении находится финансово-хозяйственная часть, планирование бюджета, координация работы в отделах и т.п.

Скачать документы из статьи:

Приказ о назначении коммерческого директора основывается на решении учредителей, трудовом договоре и должностной инструкции. Основные сведения, которые следует в нем отображать:

  • наименование компании, ее реквизиты и местонахождение;
  • дата, номер и название приказа – «О назначении на должность»;
  • ФИО назначаемого человека;
  • дата, с которой он вступает в должность;
  • срок, на который коммерческий директор назначается;
  • размер оклада;
  • полная матответственность;
  • наделение правом первой подписи на финансовых документах – если это предусмотрено решением.

Приказ издается за подписью руководителя и передается коммерческому директору для ознакомления под роспись.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

ВАЖНО В ДЕКАБРЕ

  • Изменения трудового законодательства 2018: последние новости
  • МРОТ в России с 1 мая 2018 года: Таблица по регионам
  • Таблица норм рабочего времени на 2018 год
  • Интерактивный рабочий календарь на 2018 год
  • Идеальный график отпусков
  • Штатное расписание на 2018 год
  • Табель учета рабочего времени
  • Компенсации при сокращении
  • Дополнительный отпуск
  • Испытательный срок при приеме на работу в 2018 году
  • Прием на работу иностранных граждан в 2018 году
  • Отгул: предоставление, оформление, оплата
  • Все о трудовых книжках
  • Заявление о приеме на работу
  • Как обрабатывать персональные данные

© 2011–2018 ООО «МЦФЭР»

Журнал «Справочник кадровика» — сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом.

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Справочник кадровика».

Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Настоящий сайт не является средством массовой информации. В качестве печатного СМИ журнал «Справочник кадровика» зарегистрирован Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор),свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

Назначение генерального директора

Цитата (Журнал «Кадровое дело» 8.01.2015): Вопрос
Можно ли в пределах одной организации перевести сотрудника на должность генерального директора? Надо ли оформлять увольнение и затем прием на должность ген. директора?

Ответ
Как оформить прием на работу генерального директора

Избрание на должность генерального директора
У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка.
До заключения трудового договора с генеральным директором должно быть принято решение собственника организации о его избрании (назначении) на должность.
Такое решение может принять:
общее собрание участников (акционеров) общества, оформив его протоколом (например, в ООО –протоколом общего собрания участников общества);
совет директоров (наблюдательный совет) общества (если решение данного вопроса отнесено уставом к его компетенции), оформив его решением.

Читайте так же:  Федеральный закон о связи 2010 г

Это предусмотрено статьей 63 и пунктом 3 статьи 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ, статьей 37 и пунктом 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.
Если в организации только один собственник, то генеральный директор назначается на основаниирешения единственного участника (акционера) (п. 2 ст. 7 и п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, п. 2 ст. 2 и ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ).
Решение об избрании генерального директора
Прежде чем заключить договор с генеральным директором, проверьте, нет ли нарушений в процедуре принятия решения о его избрании (назначении). Решение должно быть не только принято с соблюдением всех требований законодательства, но и правильно оформлено (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ, ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ). Чтобы проверить правильность решения, обратитесь к уставу организации. В первую очередь необходимо проверить, к компетенции какого органа относится вопрос образования единоличного исполнительного органа, соблюдена ли процедура созыва собрания или заседания, соблюден ли необходимый для принятия решения кворум, кому поручено от имени организации подписать с избранным генеральным директором трудовой договор.

Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, а именно:
может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации, соглашением сторон или нормами федерального законодательства, но не более пяти лет (ст. 58, 59, 275 ТК РФ);
может предусматривать условие об испытании на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании может быть установлено только в том случае, если генеральный директор назначен, а не избран на должность по конкурсу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
может содержать дополнительные основания для его расторжения.

Помимо обязательных условий трудового договора, не забудьте включить в него дополнительное условие об ответственности за обеспечение охраны конфиденциальности информации (ч. 6 ст. 11 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ).

Приказ о приеме генерального директора на работу издайте по унифицированной форме № Т-1(постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Первым приказом генерального директора должен быть приказ о вступлении в должность. Обычно там присутствует формулировка: «Во исполнение решения акционеров (участников) приступаю к исполнению обязанностей с такого-то числа».
Трудовая книжка генерального директора
Факт приема на работу генерального директора отразите в его трудовой книжке. Запись вносите в общем порядке, только в графе № 3 рекомендуется использовать формулировку «назначен» или «избран», а не «принят», так как генеральный директор именно назначается (избирается) решением участников, единственного учредителя и т. п. В то же время если в записи использована формулировка «принят», то это не является нарушением и исправлять запись не обязательно. В графе № 4 укажите основание для внесения записи. Такой вывод следует из статей 16, 68 Трудового кодекса РФ.
Уведомление инспекции о смене генерального директора
При смене генерального директора организации необходимо в течение трех дней сообщить об этом вналоговую инспекцию (п. 5 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Связано это с тем, что генеральный директор является лицом, имеющим право действовать от имени организации без доверенности. Сведения о нем содержатся в ЕГРЮЛ (подп. «л» п. 1 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому при приеме на работу нового руководителя эти данные должны быть изменены.
Уведомление о смене генерального директора оформите в виде подписанного заявления о внесении изменений в ЕГРЮЛ (по форме № Р14001, утвержденной постановлением Правительства РФ от 19 июня 2002 г. № 439). Подписать такое заявление может новый руководитель организации (письмо ФНС России от 23 августа 2006 г. № ГВ-6-14/846).

Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации
Виды переводов
В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный и постоянный (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).
Виды постоянного перевода
При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:
на новую работу у такого работодателя;
к другому работодателю;
в другую местность вместе с работодателем.

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Отличие перевода от перемещения
Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.
При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:
изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Инициатор перевода
Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:
сотрудника;
работодателя.

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.
Документальное оформление перевода
Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:
по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.
Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа по форме № Т-5 (№ Т-5а) являются изменения к трудовому договору (формы приказа утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.
Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).
Запись о переводе
Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Личная карточка сотрудника
В завершении процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника по форме № Т-2, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. Такой порядок предусмотрен в указаниях, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Прежнего генерального директора нужно уволить. Основание – пункт 2 статьи 278 Трудового кодекса, где предусмотрен этот случай: собственник имущества принял решение о прекращении трудового договора с гендиректором. Пусть решение подпишет новый владелец компании. Подготовьте также решение о назначении нового генерального директора на срок, указанный в уставе компании. На основании этих двух документов и оформляйте увольнение.
На новую должность коммерческого директора оформляйте переводом с письменного согласия сотрудника. Чтобы подтвердить это согласие, составьте и подпишите дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с коммерческим директором. Со стороны работодателя подпись может поставить либо собственник, либо уполномоченное им лицо, скажем HR-директор. После того как соглашение к трудовому договору подписано, издавайте приказ о переводе коммерческого директора на должность гендиректора. Приказ составляйте по форме № Т-5 (постановление Госкомстата № 1 от 5 января 2004 г).
В течение трех дней с момента принятия копию решения собственника нужно представить в налоговые органы. Уведомите банки, в которых открыты счета, и переоформите банковскую карту, предъявив образец подписи нового генерального директора.
И еще один важный момент: так как Вы, судя по описанной Вами ситуации, будете увольнять прежнего генерального директора не за проступки и нарушения, то, следуя статье 279 Трудового кодекса, в последний день его работы Вы обязаны выплатить ему компенсацию. Ее размер определяется трудовым договором, но в любом случае он не должен быть меньше трех среднемесячных заработков.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости