Социальное партнерство в сфере труда (11)

Главная > Реферат >Государство и право

Понятие, принципы, цели и формы социального партнерства в сфере труда

Коллективный договор: понятие, структура, назначение

Соглашения в трудовом праве России и их роль в социальном партнерстве

Список используемой литературы

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) функций. В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.

Цель контрольной работы – изучение правового регулирования социального партнерства в сфере труда. Задачи работы:

Изучить понятие, принципы, цели и формы социального партнерства в сфере труда;

Исследовать понятие, структуру, назначение коллективного договора в регулировании социального партнерства;

Выявить роль соглашений в социальном партнерстве.

Для достижения цели необходимо проанализировать Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), комментарии к нему и учебную и научную литературу.

1. Понятие, принципы, цели и формы социального партнерства в сфере труда

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ 1 (далее — ТК РФ).

Основными принципами социального партнерства являются равноправие сторон, содействие государства, соблюдение сторонами трудового законодательства, добровольность, обязательность выполнения договоров и соглашений, ответственность сторон за невыполнение договоров и соглашений (ст. 24 Трудового кодекса РФ).

Цель социального партнерства — достиже­ние социального мира и дальнейшее продви­жение по пути практической реализации важ­нейшего постулата Конституции Российской Федерации — создания социально ориентиро­ванной экономики. В современных условиях именно социаль­ное партнерство должно выступить как способ цивилизованного согласования интересов различных групп при разрешении возникаю­щих противоречий и предотвращения конф­ликтов в социально-трудовой сфере.

Статья 25 Трудового кодекса РФ определяет стороны социального партнерства: работники, работодатели, органы государственной власти и органы местного самоуправления. При этом органы государственной власти и органы местного самоуправления становятся стороной социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей.

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст. 27 ТК РФ).

2. Коллективный договор: понятие, структура, назначение

Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы 1 .

Предметом регулирования коллективного договора являются не только социально-трудовые отношения, но и взаимные обязательства сторон по вопросам соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологической безопасности; оздоровления и отдыха работников и членов их семей и др.

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия.

Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции.

Так, предметом генерального коллективного договора ОАО «Газпром» названо согласование интересов работников и работодателя в рамках социального партнерства, а также предоставление работникам с учетом экономических возможностей компании расширенных гарантий и льгот по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, отраслевым соглашением.

Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.

А.Ф.Нуртдинова выделяет 5 основных функций коллективных договоров: первая — конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти; вторая — установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ; третья — установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; четвертая — осуществление первичного правового регулирования; пятая — восполнение пробелов в праве 1 .

Г.В.Хныкин выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора 2 . Законодателю в ТК РФ необходимо весьма точно определиться: коллективный договор — это соглашение, включающее в себя только правовые нормы, улучшающие права и интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и прочих вопросов. По мнению Е.А.Ершовой, поскольку соглашения и коллективные договоры отнесены ТК РФ к источникам трудового права в России, действующим в течение определенного, достаточно продолжительного срока, то содержанием соглашений и коллективных договоров должны быть правовые нормы, улучшающие трудовые права и интересы работников 3 .

Итак, содержание коллективного договора составляют нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Нормативные условия — это локальные трудоправовые нормы, установленные сторонами коллективного договора и распространяющие свое действие на работников организации (филиала, представительства) или индивидуального предпринимателя. В рыночных условиях хозяйствования нормативные условия коллективного договора приобретают все большее значение, поскольку они позволяют урегулировать социально-трудовые отношения работодателя и работников с учетом финансово-экономического положения организации, ее целей и задач.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Социальное партнерство как механизм развития социально-трудовых отношений

д.э.н. Снитко Л.Т., аспирант Шкляр И.И.

Социальное партнерство – это способ организации общественных отношений на основе принципа социальной справедливости, предполагающего полную гармонизацию интересов всех членов общества.

Не отвергая существования социального партнерства в широком значении, полагаем, что необходимо выделять различные его виды, прежде всего государственно-частное, некоммерческое партнерство, социальное партнерство в сфере труда.

Положение о том, что социальное партнерство в сфере труда ориентировано на достижение согласия интересов труда и капитала, обеспечение ее сбалансированности, в экономике труда приобрело характер, не оспариваемый ни теоретиками, ни практиками.

По результатам изучения нормативной базы и литературных источников можно сделать вывод, о том, что трактовка определения социального партнерства дается в экономическом и правовом аспекте.

В трудовом праве России регламентация социального партнерства впервые была узаконена указом Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» от 15 ноября 1991 г. В дальнейшем она развивалась в ряде законов и нормативно правовых актов.

Правовое толкование социального партнерства приводится в Трудовом Кодексе Российской Федерации: «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1].

В настоящее время можно выделить следующие типы социально-трудовых отношений:

¾ патернализм, характеризующийся жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией;

¾ социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия;

¾ конкуренция, которая представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере (одной из форм реализации конкуренции является соревнование);

¾ солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере;

¾ субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем;

¾ дискриминация – представляет собой произвольное, незаконное, ничем не обоснованное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда;

¾ конфликт – это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда рассматривается как тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства, реализацию их основных интересов.

К основным принципам социального партнерства относится:

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

Читайте так же:  Злоупотребление правом в гражданском процессе судебная практика

· соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений

В специфике развития социального партнёрства определена сущность сторон, уровней и форм партнёрства (рис. 1).

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях. На федеральном уровне социального партнерства устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации; региональном — в субъекте Российской Федерации; отраслевом — в отрасли (отраслях); территориальном в муниципальном образовании. На межрегиональном уровне два и более субъекта Российской Федерации могут заключать межрегиональное соглашение для установления основ регулирования отношений в сфере труда. Если на вышеназванных уровнях социального партнерства устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда, то на локальном уровне устанавливаются обязательства работников и работодателя в данной сфере. На федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровне социальное партнерство осуществляется в виде трипартизма, поскольку участвую три стороны — работники, работодатели и государство. На локальном уровне оно осуществляется в виде бипартизма, так как участвуют две стороны — работники и работодатели.

Социальное партнерство

Социальное партнерство как метод регулирования социально-трудовых отношений;

Основные принципы социального партнерства. Равноправие социальных партнеров. Добровольность участия в переговорном процессе. Обязательный характер совместно принятых решений. Ответственность сторон.

Субъекты социального партнерства. Уровни взаимодействия субъектов социального партнерства: общенациональный, отраслевой, региональный (территориальный), местный (локальный).

Основные формы взаимодействия субъектов социального партнерства. Проведение консультаций. Выдвижение требований и предложений сторон. Участие в коллективных переговорах. Примирительные процедуры. Оформление достигнутых договоренностей. Распределение обязанностей и ответственность.

Практика социального партнерства: сравнительный анализ российского и зарубежного опыта.

1. Понятие «социальное партнерство».

Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами [1] , интересы работодателей — союзами предпринимателей [2] . В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

2. Социальное партнерство в индустриально развитых странах.

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

3. Социальное партнерство в России.

В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное — не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Чтобы социальное партнерство в РФ развивалось более активно государству необходимо проводить его пропаганду. Это можно осуществлять при помощи социальной рекламы, проведения различных конференций, круглых столов, семинаров, разъяснительных работ, создания интернет-сайтов, посвященных теме социального партнерства, а также посредствам активного сотрудничества со СМИ. Все выше перечисленные мероприятия должны освещать следующие аспекты: 1) участие в социальном партнерстве экономит время на решение проблем, связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда, повышением производительности труда, качества продукции и как следствие увеличение прибыли; 2) заинтересованность в конструктивном и взаимовыгодном сотрудничестве с работодателем; 3) наиболее оптимальный способ достижения стабильности развития организации.

Научная электронная библиотека

Полушкина Т М, Коваленко Е Г, Якимова О Ю,

11.1. Социальное партнерство, сущность, задачи, принципы

Социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между работниками, работодателями (предпринимателями), органами государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции, о создании такого положения, при котором любой собственник мог бы обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник – достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и властными структурами; другие – как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи – как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

Субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.).

Основными целями социального партнерства является: согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов; содействие решению актуальных экономических и политических задач; укрепление демократии и стабильности; формирование социального правового государства, гражданского общества.

Партнерство представляет собой процесс согласования интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, но согласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаще всего выступают властные структуры или лица, группы людей; обладающие собственностью, властью.

Общая стратегия социального партнерства в России сегодня состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях: федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. Принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Однако следует констатировать, правовое обеспечение социального партнерства находится в стадии становления.

С правовой точки зрения социальное партнерство – это согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования.

Принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114).

Трудовой кодекс РФ содержит раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23–55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В ФЗ от 12.01.1996 № 10 – ФЗ (ред. от 30.12. 2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ от 27.11.2002. № 156 – ФЗ (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателе», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 – 1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

Коллективные договоры и социально-партнерские отношений в России появились еще в начале XX века, но правовое урегулирование впервые получили в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г.

В Российской Федерации социальное партнерство на боле высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться в 1992 г., законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в годы Первой мировой войны 1914–1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

До принятия Закона «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был впервые использован в ныне утратившим силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов.

Равноправие как одинаковые, гарантируемые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граждан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет важное значение для осуществления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания властью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс.

Приоритетность как первенство во времени, первые по значению в определенной совокупности вопросы, социальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты прав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условий труда и других социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут успешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

Понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это, прежде всего, требование соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношениях оценивается как социальная несправедливость. тот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется также в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствования количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Читайте так же:  По достижению какого возраста гражданин имеет право голосовать

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимым для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой – наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.д.

Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из партнеров и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может развиваться только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности – формированию среднего класса, сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессе, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства – не нивелировать различные интересы, а учитывать их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В мировой практике, с учетом наличия разных форм собственности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. Система соглашений соответственно может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашениями, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры в основном являются двухсторонними – между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы в трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на многих предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила. Это механизм развитого, стабильного демократического общества. Уровень развития социального партнерства можно считать показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2017

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЁРСТВО КАК ПРАКТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ

Социальное партнерство подразумевает взаимодействие между различными социальными элементами — представителями различных социальных групп для получения взаимовыгодных результатов, принимаемых всеми участниками этой деятельности. В образовании — социальное партнерство может выступать в различных формах, в частности, партнерство как деятельность, позволяющая изменять, проектировать, апробировать и устанавливать инновационные социально значимые функции системы образования.

Способствовать формированию перечисленных качеств будущих специалистов, призваны активные методы обучения, широко применяемые преподавателями образовательных учреждений. Разработчиками и исследователями активных методов обучения принято считать, что целями активных методов обучения является развитие способности к самостоятельному мышлению, формирование системного мышления, активной личностной позиции и сплоченности группы. Обучающийся является активным субъектом учебной деятельности и личностного развития.

Ведущими процессами в активных методах обучения у студентов является системное мышление и познание, то есть задействуется вся личность. Позиция же преподавателя заключается в роли эксперта, аналитика, руководителя межличностных отношений, эмоционального стимулятора, лидера с последующей передачей этой функции студента. Работа организуется преимущественно групповым способом и ориентирована на формирование знаний, развитие мышления, формирование личности.

Среди активных методов обучения, используемых в профессиональном образовании, наиболее часто применяемыми являются: ролевая игра, мозговая атака, групповая дискуссия и применение кредитной системы оценки знаний студентов.

С одной стороны, игры повышают мотивацию обучающихся к обучению, а так же способствуют переводу пассивных знаний в умения, предоставляют широкие возможности для творчества; с другой стороны, они формируют необходимые в социальном партнерстве профессиональные и социально значимые личностные качества. Кроме того, правила игры, являясь способом передачи и усвоения социального опыта, требуют от обучающихся выполнения определенных нравственно-этических нормативов партнерского общения, взаимодействия и поведения.

Еще одним наиболее часто применяемым активным методом обучения является групповая дискуссия, позволяющая сопоставить противоположные позиции, рассмотреть проблему с разных сторон, нивелировать эмоциональную предвзятость, что способствует развитию умения слушать, адекватно воспринимать, анализировать альтернативные пути решения проблем. Кроме того, для формирования навыков активного субъекта, способного участвовать в социальном партнерстве, используют метод мозговой атаки, который помогает преодолеть страх критики и неудач, а также преклонение авторитетам, учит фантазировать, неординарности в суждениях и креативности.

Как правило, перечисленные методы активного обучения применяются у обучающихся старших курсов. Это связано с тем, что у них уже накоплен определенный объем теоретических знаний в области социальной работы. Она по своей сути является такой сферой профессиональной деятельности, в которой социальное партнерство в различных его формах проявляется от микроуровня (индивидуальная социальная работа) до макроуровня (взаимодействия государства и общества в целом по решению социальных вопросов). Кроме того, инновационные технологии образования повышают мотивацию к обучению, стимулируют активность обучающегося, пробуждают интерес к изучаемой дисциплине.

В последние годы преподаватели широко разрабатывают и апробируют кредитную систему оценки знаний студентов. Данная система предполагает не только качественное и своевременное выполнение текущих заданий в семестре по каждой дисциплине, но оказывает прямое влияние на формирование социально, профессионально и личностно значимых качеств будущих специалистов. Знаковыми позициями, чаще всего, преподавателями обозначаются такие виды деятельности как посещение лекции, семинаров, своевременная сдача коллоквиумов, конспектирование первоисточников, подготовка докладов, реферативных работ, подбор библиографии по заданной тематике и т.д.

На младших курсах при проведении семинарских занятий применяется, как активный метод обучения, технология с использованием элементов рейтинговой системы. Она позволяет стимулировать познавательную активность студентов, формировать ответственное отношение к учебе и своевременно выполнять заданий, снизить количество пропущенных аудиторных занятий, устранить субъективизм и непредсказуемость в оценке знаний, сгладить экзаменационную стрессовую ситуацию.

Использование данной нетрадиционной системы оценки знаний позволяет дифференцировать оценки, получаемые обучающимися за выполнение различных видов работ, отразить количество вложенного студентами труда, вести открытый и объективный учет набранных баллов за запланированные и выполненные учебно-методические задания, например, такие как написание научных статей, рефератов, подготовка научных докладов, выступлений на научных студенческих конференциях.

В ходе семинарских занятий с применением групповых, индивидуальных и рейтинговых компонентов происходит развитие личностных качеств будущих специалистов по социальной работе, характеризующих так же и для активных субъектов социального партнерства.

Следовательно, применение активных методов обучения и внедрение элементов рейтинговой системы оценки знаний удобно и эффективно не только для преподавателей, но и для студентов, так как позволяет формировать основные личностные качества будущего профессионала. К ним относятся взаимоответственность, коллективизм, добросовестность, активность, инициативность, уверенность в себе, рассудительность, независимость суждений, умение составить собственное мнение.

Таким образом, использование инновационных технологий в образовательном процессе, в частности активных методов обучения студентов в высших учебных заведениях, является важным фактором формирования социально значимых качеств личности – участника социального партнерства.

Современный вуз стремится создать инновационный предпринимательский университет, конкурентоспособный, финансово эффективный, академически сосредоточенный на учебных программах, отличающихся высоким качеством, активно взаимодействующий с внешними и внутренними партнерами, строго следующий своей стратегии развития. Открытию новой образовательной программы обязательно предшествует серьезное экономическое обоснование. Прежде всего, необходимо учитывать реальную востребованность программы клиентами и строить прогноз ее выхода на самоокупаемость (в том числе, и с помощью повышения социальной значимости преподаваемых специальностей).

Современное развитие науки и новых технологий, скорость появления различного рода инноваций, в том числе тех, которые кардинально меняют основополагающие представления, принципы, методики, утвердившиеся в той или иной предметной области, сопровождается реальной необходимостью развития и непрерывного обучения, которое будет «идти в ногу со временем».

Аналитическая служба ВЦИОМ утверждает, что в последние годы особенно сильно возрос интерес россиян к высшему образованию. Причем необходимость его наличия признают не только взрослые люди, но и школьники со студентами. Мало того, интерес ко второму высшему также возрос за последние несколько лет.

В современной России реализация новых подходов к развитию высшего образования связана с процессом трансформации традиционных образовательных учреждений в университеты инновационного типа, являющиеся высшим учебным заведением, эффективно взаимодействующим с внешней средой и воспринимающим ее требования.

Университеты инновационного типа, выступают особым научно-образовательным комплексом, деятельность которого ориентирована на расширенное и углубление воспроизводства инновационного образовательного потенциала, формирование инновационной инфраструктуры, интеграцию всех уровней образования с академической наукой, промышленностью, бизнесом и властными структурами. Таким образом, инновационная деятельность вуза становится направленной на решение определенных задач, среди которых особого внимания заслуживают:

— эффективное и рациональное использование интеллектуальных ресурсов вуза, формирование устойчивого интеллектуального потенциала, способного инициировать и реализовывать новые проекты различной сложности и направленности;

— коммерциализация научных идей, оригинальных инновационных проектов;

— повышение уровня культуры и подготовки квалифицированных кадров.

В основу понятия инновационного университета положены следующие основные принципы:

Читайте так же:  Приказ о создании комиссии по обследованию оборудования

1. Развитие инновационного потенциала университета, результатом которого является подготовка интеллектуального потенциала, способного обеспечить позитивные изменения в области своей профессиональной деятельности.

2. Прогнозирование спроса и стратегическое управление структурой расширенного воспроизводства инновационного потенциала территории.

3. Формирование соответствующей инфраструктуры инновационной деятельности, обеспечивающей интеграцию всех образовательных академических ценностей и сферы предпринимательства.

4. Формирование инновационной корпоративной культуры и внутренней конкурентной среды.

5. Развитие инфраструктуры взаимодействия университета с внешней средой, подразумевающей образовательную, научную интеграцию академической науки с промышленностью, бизнесом и властными структурами.

6. Создание способной к адаптации системы управления университетом как особой самообучающейся структуры.

Стратегия развития данного образовательного учреждения высшего образования основана на реализации концепции вуза, как учебно-научно-инновационного комплекса. В таком случае, с одной стороны, мы говорим о подготовке специалистов нового поколения для рынка интеллектуального труда, а с другой стороны, о формировании полноправных субъектов рыночной экономики (выступающих разработчиками, поставщиками объектов интеллектуальной собственности, продукции и услуг с новым качеством, которое востребовано потребителями).

Особой моделью инновационного развития вуза можно считать модель создания предпринимательского университета, обладающего своей спецификой. Идея предпринимательского университета подразумевает соответствующую корректировку управленческих структур и деятельности вузов. Современное управление учебными заведениями предполагает внедрение новых рыночных методов менеджмента, основанных на сочетании высокого профессионального уровня персонала с сильным исполнительным руководством. Предпринимательский подход к руководству также направлен на диверсификацию источников дохода вуза и установление тесных связей с деловыми кругами и обществом в целом.

Предпринимательский университет – это учебное заведение, осуществляющее внедрение и укрепление инновационной предпринимательской культуры, как в рамках управленческого процесса вузов, так и собственно обучающего. Формирование инновационной предпринимательской культуры в процессе обучения потребует интеграции самих академических и исследовательских подразделений, деятельность которых ориентирована не только на передачу знаний, но также на создание конкретных проектов, в рамках которых студенты на практике смогут ознакомиться с новыми методами производства и использования академических и прикладных знаний.

На практике все чаще можно встретить в административных структурах вузов различные коммерческие структуры, такие как: инновационные «инкубаторы», центры распространения технологий и др. В результате, университетские и коммерческие ассоциации представляют собой сетевые объединения гибких взаимосвязанных и взаимозависимых институтов, делящихся опытом и знаниями.

Тенденция интеграции образования, науки и бизнеса также может быть проиллюстрирована моделью создания «технопарков» на базе вуза как одной из наиболее значимых факторов для развития предпринимательской деятельности вуза. То есть, это – место, где формируется взаимно заинтересованная среда по созданию инновации (ученые, изобретатели, создатели инноваций, инвесторы и производители). Сущность деятельности подобного технопарка как основного инфраструктурного звена инновационного комплекса университета состоит в соединении всех видов ресурсов для реализации единого, целостного инновационного процесса.

Для реализации подобной цели основные направления деятельности технопарка могут быть связаны с созданием собственных малых инновационных фирм, коммерциализацией созданного инновационного продукта, конкурентоспособного для его последующего внедрения в крупномасштабное производство, расширением и развитием самостоятельного производства и реализацией уникального инновационного продукта. В итоге, подобный технопарк выступает своеобразным мостом, соединяющим университет с экономикой и социальной сферой региона. Особая роль университетского технопарка заключается в том, что он должен побудить преподавателей, студентов, ученых и изобретателей заняться инновационным предпринимательством. При этом задача вуза заключается в осуществлении координации деятельности и обеспечении тесного взаимодействия кафедр и научно-исследовательских подразделений с созданным технопарком. По мнению современных исследователей, для дальнейшего стимулирования развития и повышения эффективности инновационной деятельности в университетах России следует осуществить ряд мероприятий.

На федеральном уровне — это создание законодательной и нормативной базы инновационной деятельности в высших учебных заведениях (например, внесение изменений и дополнений в те пункты федеральных законов, кодексов, законодательных актов, которые касаются регулирования инновационной деятельности).

Разработка комплексной инновационной политики в стране, ориентированной на эффективное развитие институтов системы высшего образования, стремящихся к повышению собственной конкурентоспособности (как на внутреннем рынке предоставления образовательных услуг, так и на международном).

Принятие программ по регулированию использования и дальнейшего внедрения результатов интеллектуальной деятельности, созданной на базе вузов. На основании вышеизложенного, можно сделать следующие предварительные выводы:

Во-первых, на сегодняшний день в России идет формирование рынка образовательных услуг, связанное с его трансформацией посредством внедрения инноваций в образовательный процесс вузов, что позволит постепенно снижать уровень диспропорций спроса и предложения на различные виды образовательных услуг.

Во-вторых, в связи с внедрением инноваций в образовательный процесс вуза на рынке образовательных услуг происходят существенные изменения (в структурном и управленческом плане). Система управления вуза сегодня должна руководить полным инновационным циклом: от начальной идеи до создания готового продукта, его тиражирования и передачи на рынок.

Основными инструментами обеспечения качества подготовки специалистов являются: сертификация профессиональной квалификации, регистрация и лицензирование специалистов; аккредитация образовательных программ; государственная аттестация и рейтинг вузов; общественно-профессиональная аккредитация образовательных процессов; ввод в действие и сертификация систем менеджмента качества подготовки специалистов.

Практика показывает, что любой рейтинг образовательных программ, вузов в целом, должны осуществляться с разных точек зрения и по различным критериям, чтобы получить в результате объективную оценку. Основными потребителями образовательных услуг являются абитуриенты, выбирающие вуз, программу обучения, преподавателя. Затем – государство, бизнес-сообщество, производство, кадровые агентства, общественные организации и сами вузы.

Каждый заинтересованный подходит к оценке качества, аккредитации, рейтингу со своими критериями и запросами и преследуют свои цели. Вуз в лице администрации и профсоюзной организации, также как любая фирма, сегодня работает с персоналом, создает систему мотивации труда, поощрения, повышения компетенции, развивает способность к непрерывному обучению, самосовершенствованию. Вот почему важна оценка всех происходящих в вузе процессов не только государством, работодателем, абитуриентом, но и со стороны вузовского профессионального сообщества.

Открытым остается вопрос — насколько готовы сами бизнес-компании, производство, их реальные условия труда соответствовать запросам современных выпускников.

В любом случае, представители объединений работодателей, бизнеса могут принимать участие, прежде всего во внешней оценке качества образования, в создании образовательных стандартов, инновационных программ, а также инвестируя средства в те проекты, которые будут отвечать задачам конкретного развития самих кампаний. Они заинтересованы в конкуренции вузов по подготовке высококвалифицированных специалистов, не возлагая на себя ответственность за «внутреннее» реформирование образования.

Данная ответственность за качество образования лежит, прежде всего, на вузах, профессорско-преподавательском составе, которые и являются непосредственными поставщиками этого качества и необходимого уровня образовательных услуг.

Профессиональные общественные организации могут зафиксировать и оценить не столько необходимый стандарт образования, но и повышенный, элитарный уровень той или иной программы вуза. Кроме того, в соответствии с принципами Болонского процесса в оценке качества образования также заложен механизм независимой общественно-профессиональной аккредитации и сертификации образовательных программ.

В этой ситуации оценке со стороны профсоюза подлежат: цели и назначения программы; содержание профессиональной образовательной программы, в том числе учебный план, программы учебных дисциплин; научное обеспечение реализации программы; условия реализации профессиональной образовательной программы, в том числе кадровое обеспечение преподавателями соответствующей квалификации; учебно-методическое обеспечение; информационная база образовательного процесса; материально-техническое обеспечение; уровень и качество подготовки выпускников, окончивших образовательную программу, прошедших итоговую аттестацию; востребованность выпускников вуза по рассматриваемой программе, соответствие работы выпускников профилю специальности, их карьерный рост в первые 3 года после выпуска, их вклад в развитие науки и производства; обратная связь с выпускающей кафедрой и вузом, студенческой организацией.

Например, защищая права студентов — членов профсоюза, профорганизации вправе отслеживать как в программах обучения того или иного вуза предусматривается умение выпускника выстраивать свою самопрезентацию, преподносить набор своих компетенций для ожидаемой стартовой позиции, помогать и проводить совместно с заинтересованными сторонами ярмарки вакансий, презентации выпускников, создавать биржи труда, тренинги самооценки, мониторинги качества преподавания, отслеживать условия и возможности баз практики; вправе влиять на образовательные стандарты и принимать участие во внутривузовских процедурах оценки качества преподавания.

В настоящее время социальное партнерство вошло в практику регулирования социально-трудовых отношений в России, превращаясь в реальные институты и механизмы взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Возрастает ответственность работодателей за сохранение кадрового потенциала предприятий, создание и сохранение рабочих мест, внутрипроизводственное обучение работников, защиту работников от безработицы, предоставление социальных гарантий высвобождаемым работникам, в том числе средствами профессионального обучения.

Важнейшей составляющей социального партнерства в период становления рынка является формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Это означает: четкое определение социально-трудовых отношений; постановку целей, задач, конечных результатов партнерства; недопустимость ущемления законных прав партнеров; закрепление договоров (соглашений) между партнерами, их широкое обсуждение; обязательность исполнения договоренностей; регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; мониторинг хода исполнения договоренностей.

Как показывает практика, в область социального партнерства неизбежно вовлекаются профессиональное образование и переподготовка кадров. Подтверждением этому является Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации. Указанная программа обеспечивает взаимосвязь с отраслевыми целевыми программами и региональными программами содействия занятости населения на основе равноправного партнерства.

В программе нашли отражение такие направления партнерства заинтересованных сторон и субъектов, как развитие качества рабочей силы, развитие системы профессионального образования, внутрипроизводственного (внутрифирменного) обучения, профессионального обучения безработных граждан, высвобождаемых работников и незанятого населения. Программой предусмотрены разработка законодательных, нормативных актов в области профессионального образования, масштабы профессионального обучения в соответствии с потребностями рынка труда. В реализации программы в качестве партнеров участвуют министерства, ведомства, другие организации, в том числе Минтруда, Минэкономики, Минобразования России, Федеральная пограничная служба, ФТС, органы Минтруда России по вопросам занятости всех субъектов Федерации, органы исполнительной власти на местах.

Социальное партнерство, как механизм согласования интересов двух основных субъектов трудовых отношений – работника и работодателя, становится одним из основных звеньев системы управления профессиональным образованием в современных условиях.

Особое значение в партнерстве органов занятости, работодателей, профсоюзных органов придается содействию работодателям в опережающем профессиональном обучении работников. Важным элементом партнерства является финансовая поддержка работодателей со стороны органов занятости.

В соответствии с законодательством Российской Федерации органы занятости на договорной основе могут при необходимости полностью или частично компенсировать работодателям затраты на опережающее профессиональное обучение высвобождаемых из организаций граждан в целях их занятости, а также на организацию обучения принятых на работу граждан, высвобожденных из других организаций.

В условиях острого дефицита средств Фонда занятости указанные компенсации (возмещения) направляются на смягчение конкретных острых ситуаций на рынке труда. Складывающаяся практика, некоторый накопленный опыт свидетельствуют, что первые шаги социального партнерства в системе профессионального образования и подготовки кадров обнадеживают и, вместе с тем, требуют дальнейшего развития всех его направлений. Социальное партнерство становится общественным явлением, способствует социальной устойчивости, экономической и политической стабильности.

Наряду с этим, социальное партнерство в системе профессионального образования и подготовки кадров требует проведения следующих мер:

— усиления взаимодействия на различных уровнях структур, образований, объединений, осуществляющих государственную политику в области профессионального образования и подготовки кадров;

— создания оптимальной модели взаимодействия работодателей и учреждений профессионального образования, нормативной базы, способствующей развитию сотрудничества;

— качественного развития и совершенствования системы коллективно-договорного регулирования партнерства, трудовых отношений, позволяющего установить оптимальный баланс интересов социальных партнеров;

— повышения влияния социального партнерства на результаты деятельности в области профессионального образования и подготовки кадров;

— дальнейшего развития организационно-правовой основы социального партнерства;

— осуществления мониторинга социального партнерства на различных уровнях.

Инновационная деятельность вузов: принципы и механизмы образования (Национальный проект «Образование») // Высшее образование. — 2006. — №5.

Журавлев А.Л. Социальные проблемы управления. — М.: Наука, 2002.

Зборовский Г.Е. Пространство и время как формы социального бытия. — Свердловск, 2003.

Козлова Е. Государство как институт социального партнерства. // Журнал «Социальное партнерство» — 2008. — №10.