Оценка лицензий

Лицензия — это разрешение (право) на осуществление лицензируемого вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю (статья 2 Федерального закона от 08.08.2001 N 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности).

Оценка лицензий бывает необходима:

  • в патентном праве
  • в авторском праве
  • в бизнесе
  • лицензии на разработку полезных ископаемых, месторождений и природных ресурсов

Особенности оценки

Основная проблема в определении стоимости по затратам состоит в том, что произведенные затраты не дают нам информации о полезности (эффективности) созданного изобретения и его пригодности для коммерческого использования и получения дохода. И только использование методов доходного подхода, подсчет реально полученных (или предполагаемых) доходов, в которых с необходимостью присутствует вклад от использования оцениваемого патента, позволяет установить реальную величину стоимости. Особенно важен и, безусловно, необходим анализ доходов от использования оцениваемой лицензии при определении рыночной стоимости объекта.

При передаче права использования интеллектуальной собственности на основе лицензионного соглашения, наши специалисты дадут оценку стоимости лицензии и определят размер лицензионных платежей. В случае причинения ущерба правообладателю незаконным использованием его интеллектуальной собственности, мы оценим ущерб и определим обоснованный размер денежной компенсации.

Необходимые документы

Документы для оценки стоимости лицензий аналогичны документам для определения стоимости иных видов интеллектуальной собственности. Вы можете познакомиться с ними на этой странице.

Если Вас интересует данная услуга — обратитесь к нам, используя контактную информацию. Звоните, мы поможем!

Как выбрать оценочную компанию

Доверие к результатам работы оценщика является одной из причин, под влиянием которых банки ограничивают круг оценочных организаций-партнёров, предпочитая работать только с теми, в чьей объективности они не сомневаются. Иными словами: заёмщику лучше воспользоваться услугами того оценщика, которого рекомендует наибольшее количество банков.

Можно также обратиться и в кредитующий банк, имея на руках отчёт об оценке, выполненный «сторонним» оценщиком. Однако, чтобы затраты на проведение этой оценки не оказались напрасными, необходимо заранее поинтересоваться у сотрудников кредитного подразделения банка, примут ли они к рассмотрению отчёт данного оценщика. Статистику отказов не афиширует ни один банк, однако их величина вполне сопоставима с количеством положительных решений.

Очевидно, что обращаться за услугами по оценке лучше в крупную и хорошо известную на рынке компанию. Маленькой оценочной фирме сложно привлечь в штат достаточное количество профессиональных экспертов для того, чтобы с их помощью охватить широкий спектр оценочных услуг. Здесь существует еще один немаловажный фактор: чем крупнее компания, чем большее количество специалистов в ней трудится, тем быстрее будет выполнена оценка предмета залога.

Средний уровень цен на услуги специалистов по оценке жилой недвижимости в Московском регионе сегодня уже сформировался и находится в пределе от ста до ста двадцати долларов США за оценку типовой квартиры. Ниже этого уровня серьёзному оценщику работать не рентабельно, поэтому здесь, в основном, можно встретить либо некачественную оценку, изобилующую ошибками, либо откровенную халтуру, за которую в одночасье можно лишиться лицензии [Лицензирование оценочной деятельности отменено 01.01.2008 г. см. ФЗ N 135 «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» Прим Оценщик.ру]

Сложная, но эффективная система контроля качества услуг нерентабельна в компаниях, где работает всего два-три эксперта. В таких фирмах работник всё делает сам, включая проверку качества собственной работы, иногда чисто формальную. Ценообразование здесь строится по следующему принципу: стоимость услуг объявляется клиенту либо по нижней границе среднего уровня цен на аналогичные услуги, сложившегося в регионе, либо чуть ниже этой границы. Поскольку качество услуг никто не контролирует, затраты на проведение оценки в такой фирме гораздо ниже. В свою очередь удельная прибыль от каждого заказа становится больше, нежели у оценщика, который тщательно следит за качеством обслуживания клиента. Работать плохо оказывается экономически более выгодно, чем делать ту же самую работу, но качественно.

Вполне вероятно, что у заёмщика из-за некачественно выполненной оценки, завышения или занижения стоимости имущества, упущенных существенных фактов, влияющих на стоимость, позже могут возникнуть серьёзные проблемы с банком. Если же обнаружится, что оценка выполнена с нарушением закона, то всю сделку, связанную с покупкой жилья, суд вполне может признать недействительной. Жильё автоматически перестанет быть собственностью заёмщика, банк потребует вернуть кредит, что повлечёт за собой более существенные затраты, несравнимые с экономией, полученной на услугах по оценке.

Для человека, мало знакомого с рынком оценочных услуг, определить для себя «величину и солидность» оценщика на этапе его выбора можно лишь на основании общедоступной информации (чем её больше, тем лучше), а также по косвенным признакам. Главное – уметь анализировать и делать соответствующие выводы.
Первое, на что стоит обратить внимание, это активность и широта спектра сотрудничества оценщика с крупными ипотечными банками или, как говорят маркетологи, занимаемая доля рынка. Маленькая компания просто физически не в состоянии работать с большим количеством банков. Для этого необходим целый штат специалистов, соответствующая материально-техническая база, инфраструктура и, безусловно, технологии.

Второе – это количество персонала, непосредственно занимающегося в компании оценкой жилья. Чем больше в оценочной организации работает штатных специалистов с соответствующим профессиональным образованием, тем больший объём заказов на оценку может выполнить фирма в целом, а заёмщику не приходится долго дожидаться своей очереди. Количество специалистов в оценочной фирме определить достаточно просто. Достаточно запросить по факсу копию лицензии на право осуществления оценочной деятельности, где в приложении должен быть указан перечень соответствующих сотрудников. Эта информация не является коммерческой тайной.

Много информации об оценщике можно получить с помощью интернета. Отсутствие сайта у компании, оказывающей услуги, сегодня считается дурным тоном. Корпоративный сайт – это неотъемлемый элемент бизнеса компании. По его содержанию и качеству оформления можно судить о бизнесе оценочной компании в целом.

В процессе выбора оценщика следует учитывать, чтобы оценка имущества являлась основным или одним из основных видов деятельности компании. Опыт показывает, что в таких компаниях работают более профессиональные и опытные специалисты, чем в фирмах, где оценка является второстепенным видом бизнеса.

Выбирая оценщика, надо внимательно ознакомиться с содержанием двух основных документов, без которых оценочная деятельность на территории Российской Федерации запрещена. Во-первых, это лицензия. Лицензии оценщиков отличаются сроком действия и количеством специалистов, указанных в приложении. Поскольку на федеральном уровне лицензии стали выдаваться в августе 2001 года, то начало срока её действия даёт заказчику информацию о возрасте и опыте оценщика.

Страховой полис является вторым из двух обязательных документов, наличие которых у оценщика установлено законом. Информация о страховании профессиональной ответственности оценщика не является коммерческой тайной, а её изучение может дать заинтересованному клиенту определённую пищу для размышлений.

Полис подтверждает, что оценщик застраховал свою ответственность перед клиентами от собственных профессиональных ошибок. Если деятельность оценщика признается ошибочной (наступает страховой случай), страховая компания, выдавшая полис, обязана компенсировать клиенту оценщика убытки. Величина компенсации зависит от суммы, на которую оценщик застраховал свою ответственность.

Одним из ключевых критериев при выборе компании для проведения оценки жилья, приобретаемого с использованием ипотечного кредита, является срок выполнения заказа. Среднее по рынку количество времени, необходимое на оценку квартиры в московском регионе не превышает двух дней. Здесь потенциальному заказчику очень важно критически взглянуть обещание «оценить всё за один день», т.к. в последствии это может оказаться не более чем рекламным трюком. Исключение может составлять лишь т.н. «срочный» заказ, который входит в спектр услуг некоторых оценочных компаний, но, как и все срочные работы, должен оплачиваться по специальному тарифу.

Оценка имущества – это процесс, требующий определённых затрат времени. Как уже упоминалось выше, немалую часть его занимает осмотр предмета залога и оформление отчёта об оценке в соответствии с требованиями банка, куда обратился за кредитом заказчик. Оценщик, прибыль которого зависит, в том числе и от количества выполненных заказов, не заинтересован, чтобы этот процесс затягивался дольше, чем того требует технология.

При всём уважении к своим клиентам, оценщик не имеет права приступать к оценке, не заключив предварительно соответствующий договор с заказчиком услуг, т.к. согласно федеральному закону «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» именно этот документ является основанием для проведения оценки.

Далеко не всегда декларируемая быстрота оказания услуг может сочетаться с качеством оценки. И это необходимо также принимать во внимание потенциальному заказчику.

Приступая к выбору оценщика очень важно помнить, что профессионально выполненная оценка квартиры или коттеджа, соответствующим образом оформленный объективный отчёт об оценке рыночной стоимости предмета залога может стать серьёзным аргументом в пользу положительного решения банка о выдаче кредита. Если же оценщик работает с несколькими банками, то, в случае отказа в предоставлении кредита в одном из них, заказчик с тем же отчётом об оценке может обратиться в другой.

Читайте так же:  Возместить подоходный налог с покупки квартиры

В заключении имеет смысл воспроизвести вопрос, который иногда приходится слышать от людей, обращающихся за ипотечным кредитом в банки, а также дать собственный ответ на него: «Можно ли не оценивать имущество, приобретаемое с помощью ипотечного кредита?» Можно, но кредит, скорее всего, не дадут. Скупость и стремление наменять на грош пятаков приводят именно к таким последствиям.

Поделиться ссылкой в социальных сетях:

Комментарии к материалу: (пока комментариев нет)

Требования к персоналу для получения лицензии МЧС

Одним из требований, предъявляемых к организации для получения лицензии МЧС, является соответствие персонала определенным нормам и критериям.

Повышенное внимание к персоналу организаций, занимающихся обеспечением пожарной безопасности, обусловлено серьезностью последствий, вызванных непрофессионализмом отдельных сотрудников. Поэтому в Постановлении №1225 от 30 декабря 2011 г. четко прописаны требования к комплектации штата, начиная его численностью, и заканчивая уровнем квалификации каждого работника.

Требования к персоналу компании для получения лицензии МЧС

Рассмотрим, какие именно требования обязательны для сотрудников компаний-лицензиатов.

  • Количество сотрудников. Этот показатель зависит от списка предоставляемых услуг. Один работник может справиться с двумя видами деятельности с одинаковым уровнем квалификации. Для предприятия, в списке которого заявлено более 10 видов работ, минимальный штат сотрудников составляет 6 человек.
  • Уровень образования. Он должен соответствовать занимаемой должности. Как минимум персонал должен иметь среднее профессиональное образование, но лучше – высшее. Желательно, чтобы квалификация совпадала со сферой лицензируемой деятельности. В некоторых случаях допускаются строительные специальности: связисты, электрики, механики.
  • Повышение квалификации. Сотрудники предприятий-лицензиатов МЧС обязаны проходить курсы повышения квалификации не реже, чем один раз в 5 лет. При этом окончание курса должно подтверждаться специальным удостоверением.
  • Профессиональный стаж. Этот критерий рассматривается с точки зрения всего персонала, а именно: на весь штат сотрудников хотя бы половина обязана иметь опыт работы в соответствующей сфере не менее 3 лет.

Руководитель предприятия обязан подготовить пакет документов, который подтверждает соответствие каждого сотрудника установленным требованиям. Сюда входят копии удостоверений, дипломов, трудовых книжек и договоров, заверенные печатью организаций. Готовый набор документов передается на рассмотрение в лицензирующий орган.

Получение лицензии для ИП

Индивидуальные предприниматели проходят аналогичную процедуру для получения лицензий МЧС. Разница лишь в том, при оформлении лицензий для предприятий нет строгих требований к образованию и опыту работы руководителя, но персонал обязан соответствовать требованиям. А поскольку ИП сам является руководителем, то он должен иметь профильное образование и не менее 3 лет стажа в одном из лицензируемых направлений.

Лицензирование оценочной деятельности

Одним из факторов регулирования оценочной деятельности служит ее лицензирование.

Закон «Об оценочной деятельности в Российской Федерации», в ст. 23 которого было установлено, что оценочная деятельность подлежит лицензированию, вступил в законную силу 3 марта 1998 г., однако Положение о лицензировании оценочной деятельности долгое время находилось в стадии разработки. Это привело к тому, что в ряде регионов, в том числе в Москве, были приняты собственные нормативные акты, регламентирующие лицензирование этого вида деятельности. Если у лицензиата были ранее выданные ему органами исполнительной власти субъектов Федерации лицензии, то их действие прекратилось и переоформлению они не подлежат.

Кроме того, Определением Верховного суда РФ признано недействительным Распоряжение мэра Москвы «О лицензировании оценочной деятельности в городе Москве» № 388. Таким образом, можно отметить, что законность выданных ранее органами исполнительной власти субъектов Федерации лицензий поставлена под сомнение, и все они, безусловно, утратили юридическую силу — с момента вступления в силу Постановления «О лицензировании оценочной деятельности». В соответствии с п. 2 Положения о лицензировании оценочной деятельности, утвержденного приведенным Постановлением, органом, осуществляющим лицензирование, было установлено Минимущество России (см. примечание № 18).

После вступления в силу этого Постановления появилось единое правовое поле лицензирования оценочной деятельности. Государство взяло этот вид деятельности под свой жесткий контроль, а это значит, что с рынка уходят нелегальные оценщики, сокращается число недобросовестных сделок. Оценочная деятельность без лицензии рассматривается как незаконное предпринимательство, договоры могут быть признаны недействительными, и доходы, полученные оценщиком в результате выполнения работ, могут быть обращены налоговой инспекцией в доход государства.

Ранее согласно п. 4 Положения о лицензировании оценочной деятельности лицензия выдавалась на оценку стоимости:

• недвижимого имущества;
• машин, оборудования и транспортных средств;
• нематериальных активов и интеллектуальной собственности;
• предприятия (бизнеса).

Принят Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» № 128. Данный Закон упростил процедуру получения лицензий, а также сократил число видов предпринимательской деятельности, подлежащих лицензированию. Однако оценочная деятельность, наоборот, появилась в перечне услуг, подлежащих лицензированию согласно этому Закону.

В настоящее время выдаются лицензии нового образца на осуществление оценочной деятельности без разделения на работы (услуги), со сроком действия 5 лет. Лицензии будут сохранять юридическую силу до окончания срока своего действия.

Для получения лицензии соискатель лицензии представляет в лицензирующий орган следующие документы:

• заявление о предоставлении лицензии с указанием:

— для юридического лица — наименования, организационно-правовой формы и места его нахождения;
— для индивидуального предпринимателя — фамилии, имени, отчества, места жительства; данных документа, удостоверяющего личность;
— лицензируемой деятельности;
• копии учредительных документов и свидетельства о государственной регистрации соискателя лицензии в качестве юридического лица; индивидуального предпринимателя (с предъявлением оригинала в случае, если копии не заверены нотариусом);
• копия свидетельства о постановке соискателя лицензии на учет в налоговом органе (с предъявлением оригинала в случае, если копия не заверена нотариусом);
• документ, подтверждающий уплату лицензионного сбора за рассмотрение лицензирующим органом заявления о предоставлении лицензии;
• копии документов работника (работников), подтверждающих получение профессиональных знаний в области оценочной деятельности и трудовые отношения (приказ (распоряжение) о назначении на должность, трудовая книжка), заверенные в установленном законодательством РФ порядке, — для юридического лица или копия документа об образовании, подтверждающего получение профессиональных знаний в области оценочной деятельности, — для индивидуального предпринимателя. Если копии документов не заверены в порядке, установленном законодательством РФ, вместе с копиями представляются оригиналы.

Не допускается требовать от соискателя лицензии представления документов, не предусмотренных Положением.

Лицензирующий орган принимает решение об отказе в предоставлении лицензии в срок, не превышающий 40 дней с даты поступления заявления о предоставлении лицензии со всеми необходимыми документами.

Закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» установил лицензионные сборы и платы за:

• рассмотрение лицензирующим органом заявления о предоставлении лицензии — 300 руб.;
• предоставление лицензии — 1000 руб.;
• переоформление документа, подтверждающего наличие лицензии, — 100 руб. (плата зачисляется в соответствующий бюджет);
• предоставление информации, содержащейся в реестре лицензий, в виде выписок о конкретных лицензиатах — 10 руб.

Поскольку оценочная деятельность включает соответственно оценку предприятия (бизнеса), одно из лицензионных требований — наличие у соискателя лицензии диплома, подтверждающего получение оценщиком образования по программе «Оценка стоимости предприятия (бизнеса)» с количеством аудиторных часов более 800.

Положение о лицензировании оценочной деятельности предусматривает следующие требования к лицензиатам:

• соблюдение лицензиатом требований законодательных и иных нормативно-правовых актов РФ по вопросам оценочной деятельности;
• наличие в штате юридического лица как минимум одного работника (для которого данное юридическое лицо — основное место работы), имеющего соответствующую квалификацию в области оценочной деятельности, полученную в соответствии с согласованными с уполномоченным Правительством РФ органом по контролю за осуществлением оценочной деятельности в России профессиональными образовательными программами и подтвержденную документом об образовании;
• наличие у индивидуального предпринимателя соответствующей квалификации в области оценочной деятельности, полученной в соответствии с согласованными с уполномоченным Правительством РФ органом по контролю за осуществлением оценочной деятельности в России профессиональными образовательными программами и подтвержденной документом об образовании;
• повышение не реже 1 раза в 3 г. квалификации в области оценочной деятельности работника (работников) юридического лица и индивидуального предпринимателя;
• страхование гражданской ответственности лицензиата путем заключения договора страхования по конкретному виду оценочной деятельности (в зависимости от объекта оценки) либо по конкретному договору об оценке объекта оценки;
• предоставление по запросу лицензирующего органа документов и информации, необходимых для контроля за соблюдением лицензиатом лицензионных требований и условий.

При выдаче лицензии лицензирующий орган не требует договор страхования ответственности, хотя это одно из лицензионных требований. Однако после получения лицензии это требование является обязательным.

Соискателями лицензии на осуществление оценочной деятельности выступают юридические лица и индивидуальные предприниматели, представляющие собой хозяйствующих субъектов.

В соответствии со ст. 4 Закона РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» № 948-1 хозяйствующие субъекты — это российские и иностранные коммерческие организации и их объединения (союзы или ассоциации), некоммерческие организации, за исключением не занимающихся предпринимательской деятельностью, в том числе сельскохозяйственных потребительских кооперативов, а также индивидуальные предприниматели.

Согласно ст. 7 Закона запрещается совмещение функций федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Федерации, органов местного самоуправления с функциями хозяйствующих субъектов, а также наделение хозяйствующих субъектов функциями и правами отмеченных органов, в том числе функциями и правами органов государственного надзора, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами России. Поэтому не могут быть соискателями лицензий органы государственной власти. Филиалы и представительства также не могут быть соискателями лицензий, так как не являются юридическими лицами.

Иностранные инвесторы могут быть соискателями лицензии при условии:

— если они созданы на условиях и в порядке, предусмотренных ГК РФ и другими федеральными законами;
— если они зарегистрированы в органах юстиции;
— если они аккредитованы в порядке, определяемом Правительством РФ;
— наличия филиала иностранного инвестора на территории России.

К главным законодательным актам, которые необходимо соблюдать лицензиатам, относятся Федеральный закон «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» № 135 Стандарты оценки, обязательные к применению субъектами оценочной деятельности. В Постановлении Правительства РФ «Об утверждении Стандартов оценки» разработка и утверждение методических рекомендаций по оценочной деятельности применительно к различным объектам оценки (по согласованию с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими регулирование в соответствующей сфере деятельности), видам стоимости объекта оценки, проведению оценки, а также экспертизы отчетов об оценке возложены на Минимущество России.

Чтобы защитить потребителя услуг оценочной деятельности, лицензии подлежат, наряду с иными данными, данные о сотруднике, который имеет соответствующие профессиональные знания в области оценочной деятельности. Это может быть один специалистов. Такое требование выражено в п. 5 (г) и п. 24 (г) Положения о лицензировании оценочной деятельности, в которых обращается внимание на то, что в штате работников юридического лица должен быть хотя бы один сотрудник, имеющий документ об образовании, подтверждающий получение профессиональных знаний в области оценочной деятельности. В настоящее время в среднем лицензии включают двух сотрудников, имеющих соответствующие профессиональные знания в области оценочной деятельности.

Документом, подтверждающим наличие в штате сотрудника, имеющего соответствующие профессиональные знания в области оценочной деятельности, является его трудовая книжка, а также приказ (распоряжение) о приеме его на работу. В случае с гражданами, осуществляющими предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, трудовая книжка не требуется, так как они сами должны обладать профессиональными знаниями оценщика.

В приложении к лицензии указывается специалист, который обладает профессиональными знаниями оценщика в соответствующей области оценки. В случае если заявленный в лицензии сотрудник уволился с работы, лицензиат обязан уведомить об этом лицензирующий орган в порядке, установленном п. 18 Положения о лицензировании оценочной деятельности. При этом сама лицензия не переоформляется, а лишь вносятся изменения в приложение к лицензии и в реестр лицензий. Если же в штате не остается ни одного сотрудника, имеющего профессиональные знания в области оценочной деятельности, то лицензия может быть приостановлена по причине несоблюдения лицензионных требований и условий.

Учитывая, что лицензия на осуществление оценочной деятельности только одна, но в ней отмечались работы (услуги) в области оценочной деятельности, соискатель лицензии при наличии в его штате сотрудника, имеющего документ об образовании, например, по программе «Оценка недвижимости» более 500 часов, мог получить лицензию на осуществление работ (услуг) только по оценке недвижимости и т. д.

Если на момент подачи заявления о выдаче лицензии в штате был работник, прошедший профессиональную переподготовку по программе «Оценка стоимости предприятия (бизнеса)» более 800 часов, организация имела право на получение лицензии на осуществление оценочной деятельности с указанием всех работ (услуг) в области оценочной деятельности, а в настоящее время имеет право на получение лицензии нового образца на осуществление оценочной деятельности без разделения на работы (услуги).

Информационные процессы
Качество жизни
Метод сбора информации
Способы разрешения конфликта

Назад | | Вверх

Оценка лицензий

Лицензия — специальное разрешение на осуществление конкретного вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензирующим органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю (согласно статье 2 Федерального закона от 08.08.2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).

Рыночная оценка лицензий — это оценка объективности прав, которые передаются по лицензионному соглашению, на ведение конкретного вида коммерческой деятельности.

Оценка стоимости лицензии необходима в случае :

  • купли-продажи лицензии;
  • внесения лицензии в уставный капитал;
  • страхования лицензии;
  • переоценки активов;
  • оптимизации налогообложения организации, владеющей лицензией;
  • решения имущественных споров, касающихся лицензии, в судебном порядке;
  • принятия управленческих и инвестиционных решений в отношении лицензии и др.
    Стоит отметить, что стоимость лицензии будет всегда меньше цены за её получение. Причина этого кроется в том, что лицензия никогда не продаётся и не передаётся другому лицу, лицензия — это формальное разрешение на деятельность, лицензия ценна только в рамках бизнеса.

    Ввиду отсутствия открытого рынка интеллектуальной собственности у оценщика нет возможности определить стоимость лицензий исходя из цен совершенных сделок с аналогичными объектами или провести сопоставление хотя бы с ценами предложений на покупку или продажу. Поэтому основными подходами при оценке лицензии являются затратный подход, в основе которого лежит анализ произведенных затрат, и доходный подход, при котором определяются доходы, полученные (или планируемые) с использованием оцениваемого патента.

    Все работы выполняются высококвалифицированными дипломированными специалистами. Наши сотрудники хорошо ориентируются в данном сегменте оценочной деятельности, что подтверждено нашим практическим опытом работы с крупнейшими компаниями различных отраслей.

    Наш опыт в оценке лицензий:

    Среди проектов, реализованных специалистами АКГ «Интерэкспертиза»в данной связи за последнее время:

    оценка стоимости лицензии на разработку нефтегазового месторождения для привлечения инвестиций.

    Оценка персонала в организации

    Оценка персонала
    с помощью TimeInformer

    Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

    Оценка персонала. Зачем это нужно?

    В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

    Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

    Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.

    Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

    Цели оценки персонала

    Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

    • установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
    • выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
    • оценить имеющийся потенциал, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

    Задачи кадровой оценки

    Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

    • создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
    • осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
    • совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
    • оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
    • внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

    Функции оценки персонала

    Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции.

    1. Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:
    • работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки;
    • сотрудника повышают по службе;
    • составляется план профессионального обучения;
    • принимается решение об увольнении;
    • работники вознаграждаются.
    1. Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:
    • выявляется степень загрузки производственного персонала;
    • определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании;
    • реализуется возможность увеличения размера заработной платы.
    1. Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия.

    В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния:

    • карьерный рост;
    • возможность самореализации.

    В каких случаях нужна оценка персонала

    Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

    • какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
    • какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
    • кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
    • что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
    • как избежать влияния личностных симпатий.

    Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

    • появлением стабильного оттока кадров;
    • отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
    • необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
    • запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
    • сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
    • сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
    • необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;
    • появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
    • изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
    • важностью оптимизации процессов в компании;
    • необходимостью реструктуризации компании;
    • необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
    • необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
    • снижением показателей дисциплины труда;
    • участившимися конфликтами между сотрудниками;
    • жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
    • необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.

    Методы оценки персонала

    Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

    • анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
    • анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
    • тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
    • оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
    • тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
    • бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
    • ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
    • оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
    • 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
    • комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
    • МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
    • KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
    • кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
    • аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
    • тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

    В чем польза оценки персонала в организации

    Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

    • установить текущее состояние компетентности персонала;
    • определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
    • оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
    • применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
    • выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
    • выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
    • определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
    • идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
    • проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
    • разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
    • разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
    • наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

    Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

    Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

    Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.