Увольнение по собственному желанию статья

Подборка наиболее важных документов по вопросу Увольнение по собственному желанию статья (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Увольнение по собственному желанию статья

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение по собственному желанию статья

См. все документы в интернет-версии КонсультантПлюс

Юрконсультация: Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию

Вопрос: Могут ли меня, по закону, при увольнении принуждать к двухнедельной отработке.

Соловьев Юрий Михайлович

Ответ: Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Поэтому, по общему правилу, работник обязан отработать две недели с момента подачи им заявления об увольнении по собственному желанию.

Указанный двухнедельный срок начинает исчисляться на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Причем в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.

○ Увольнение по соглашению сторон.

✔ Что говорит ТК РФ о таком увольнении?

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

  • Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
  • Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
  • Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

  • Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
  • Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
  • Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

✔ Необходимые условия увольнения по соглашению.

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению.

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

  1. Итак, всё начинается с того, что кто-то, работник или работодатель, в письменной форме предлагает другой стороне расторгнуть трудовой договор. Для работника это будет заявление, увольнение по соглашению сторон для работодателя начинается со служебного письма работнику. Форма заявления или письма законом не установлена, главное, чтобы воля стороны была выражена достаточно чётко. Следующим шагом будет выражение согласия другой стороны. Опять-таки, требуется письменная форма – но допустимо, чтобы она выражалась в проставлении на первоначальном документе надписи «Согласен», даты и подписи другой стороны.
  2. Следующим шагом будет составление собственно соглашения об увольнении. О том, что должно в него включаться, будет сказано ниже. Заметим только, что условия соглашения сильно зависят от конкретных обстоятельств и условий труда увольняемого работника.
  3. После того, как соглашение заключено, изменить его можно лишь в том же порядке, в каком оно заключалось. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении.
    Это требование не только прямо следует из закона, но и подтверждено мнением Верховного суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.), а также Конституционного суда РФ (Определение № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.). Кроме того, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.
    Следовательно, заключая соглашение, работник и работодатель должны максимально ответственно подойти к определению его условий.
  4. В день, указанный в соглашении, работодатель выносит приказ об увольнении. В отличие от соглашения, форма приказа закреплена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. В данном случае применяется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8. Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете», с 2012 года на организациях могут создаваться свои унифицированные формы документации, но обычно большинство работодателей пользуется формой Т-8.
  5. После того, как приказ об увольнении вынесен, работник под роспись знакомится с его содержанием, в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Затем с работником производится окончательный расчёт, ему выдаётся на руки трудовая книжка – и после этого увольнение считается состоявшимся, а трудовые отношения между работником и работодателем полностью прекращаются.

✔ Компенсации и выплаты.

Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.

Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.

Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.

Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.

Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

  • Зарплата за отработанные дни месяца.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске).
    Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

○ Какая запись делается в трудовую книжку?

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

○ Какие ошибки допускают работодатели?

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

  • Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
  • Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
  • Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

○ На что обратить внимание работнику?

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

  1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
  2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
  3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
  4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
  5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
  6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
  7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
  8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.
Читайте так же:  Двойное гражданство россия-италия

○ Увольнение по соглашению:

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.

Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и декретница может быть уволена.

Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.

Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.

Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.

Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.

Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.

✔ Многодетной и матери одиночки.

Поскольку увольнение по соглашению сторон полностью отнесено ТК РФ к воле сторон, то при увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть трудовой договор, будут действовать общие правила.

Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

  • Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
  • Дату и номер расторгаемого трудового договора.
  • Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
  • Наличие или отсутствие выходного пособия.
  • Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
  • Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

ТАБЛИЦА: «Увольнение по собственному желанию: спорные вопросы»

Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудового договора является расторжение его по инициативе работника (по собственному желанию) (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Этому виду увольнения посвящена ст. 80 Кодекса. Требования ее не особо сложны и замысловаты и, казалось бы, каких-то разбирательств между сторонами тут возникать не должно. Однако на практике споры, связанные с увольнением по инициативе работника, – далеко не редкость.

Таблица с анализом арбитража по упомянутому виду увольнения позволит избежать ошибок в той или иной ситуации и наилучшим образом аргументировать свою позицию в зале суда.

Представитель компании утверждал, что заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию он нашел на рабочем столе, а подлинность данного документа проверять не обязан.

Однако специалист отрицал свое обращение к работодателю с заявлением об увольнении и факт написания такового.

По делу была назначена судебная почерковедческая экспертиза, из заключения которой следует: рукописный текст заявления об увольнении и дата его составления выполнены не самим специалистом, а другим лицом. Не является подлинной и подпись на этом документе.

Доказательства, опровергающие выводы экспертного заключения, предприятием не представлены.

Таким образом, свидетельства волеизъявления лица на увольнение, содержащегося в письменном заявлении, подтвержденного личной подписью, отсутствуют. А значит, сотрудник уволен незаконно

Примечание редакции: суды исходят из того, что юридическое значение при решении вопроса об увольнении работника по собственному желанию имеет именно его письменное заявление. А волеизъявление лица, содержащееся в заявлении, подтверждается его личной подписью.

На практике компании для того, чтобы уволить специалиста, порой сами составляют подобное заявление с поддельной подписью этого физлица. В таких спорах обычно назначается экспертиза, которая, как правило, выявляет фальшивку. Примеров тому, помимо разобранного нами вердикта, множество (апелляционные определения Нижегородского областного суда от 29.03.2016 № 33-3645/2016, Свердловского областного суда от 21.02.2014 № 33-2187/2014, Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 № 33-211/2014 и др.).

Этот путь для работодателя весьма опасен, поскольку может привести его еще и к уголовной ответственности.

Служители Фемиды также указывают, что подписание физлицом копии приказа об увольнении, получение им трудовой книжки, переписка и поиск иной работы не свидетельствуют о добровольности его волеизъявления на увольнение. Если из заключения экспертизы следует, что заявление подписано не этим работником, а иным лицом, все эти факты значения не имеют (Апелляционное определение Томского областного суда от 10.04.2012 № 33-835/2012).

Вместе с тем, если суд установит, что все фактические действия физлица говорят о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию, и выявится факт злоупотребления работником правом, заключение эксперта о подписании заявления об увольнении иным лицом решающей роли может не сыграть. Наглядное подтверждение тому – Определение ВС РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37.

Иногда случается, что компания увольняет сотрудника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а потом в суде не в состоянии доказать факт обращения этого физлица с заявлением об увольнении по собственному желанию. В подобной ситуации предприятие обречено на поражение (апелляционные определения Московского городского суда от 06.06.2013 № 11-15768, от 30.05.2013 № 11-14188, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 № 33-8491/13). Причем показания свидетелей заменить наличие данного заявления не могут (Определение Московского областного суда от 10.06.2010 № 33-11139).

Кстати, ст. 80 ТК РФ не устанавливает обязательность использования той или иной формы упомянутого заявления – трафаретных бланков или рукописного варианта. Главное, чтобы на нем была личная подпись заявителя (Определение КС РФ от 22.03.2011 № 394-О-О, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.05.2015 № 33-7252/2015). Поэтому увольнение сотрудника по его инициативе на основании заявления об уходе, полученного посредством интернет-сообщения, недопустимо (Решение Ростовского областного суда от 03.08.2017 № 11-764/17)

Определение Верховного Суда РФ от 11.09.2017 № 20-КГ17-7

По словам истца, заявление об увольнении по собственному желанию он составил под давлением из-за прихода нового руководителя, однако впоследствии его отозвал. Но компания тем не менее на основании ксерокопии данного заявления (в котором еще и не значилась дата) выпустила приказ об увольнении.

Подлинник заявления с отметкой о его отзыве был у работника. Ксерокопия, представленная организацией, не может служить надлежащим доказательством. А значит, увольнение специалиста произведено с нарушением законодательно установленного порядка

Примечание редакции: интересно, что мнения нижестоящих инстанций в рассмотренном споре разделились. Суд первой инстанции встал на сторону истца, апелляция же с коллегами не согласилась. Однако ВС РФ оставил в силе именно первое из этих решений.

Еще один наглядный пример – Апелляционное определение Московского областного суда от 24.03.2014 № 33-6364/2013. В нем арбитры также подчеркнули: копия заявления об увольнении в отсутствие подлинника не может служить надлежащим доказательством по делу.

Обратим внимание и на ч. 7 ст. 67 ГПК РФ, которая гласит: суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа, если утрачен и не передан арбитрам его оригинал.

Вместе с тем, если работодатель представит оригиналы каких-либо иных документов, завизированных сотрудником и говорящих о том, что он собирался уволиться (например, заявления с просьбой рассчитаться с ним в конкретный день), шансы на успех у компании появятся. Правда, на наш взгляд, довольно призрачные

Сотрудница подала заявление об уходе по собственному желанию без указания даты увольнения.

Соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении между работницей и работодателем достигнуто не было.

Несмотря на это, женщину, в нарушение нормы ч. 4 ст. 80 ТК РФ, уволили до истечения двухнедельного срока с момента подачи заявления.

Доводы о том, что заявление было написано добровольно, без постороннего давления, суд не принял. Ведь добровольно написанное заявление об увольнении не лишает работника права на его отзыв

Примечание редакции: аналогичная точка зрения высказана во многих других вердиктах (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Мордовия от 11.02.2016 № 33-254/2016, Свердловского областного суда от 14.05.2014 № 33-4426/2014). Причем то, что специалист получил трудовую книжку с записью об увольнении и соответствующий приказ, не говорит о согласовании с работодателем даты увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2012 № 11-23941).

Кстати, бывает, что служители Фемиды в подобной ситуации отказывают сотрудникам в восстановлении на работе, всего лишь изменяя дату увольнения на более позднюю, предписав работодателю выплатить зарплату за время вынужденного прогула (Определение Ленинградского областного суда от 26.07.2012 № 33а-3100/2012).

Обратите внимание: иногда арбитры считают, что действия сотрудника после написания заявления свидетельствовали о его согласии на увольнение в конкретный день до истечения двухнедельного срока. Например, если физлицо ознакомилось с приказом об увольнении, не выразив несогласия с ним, получило трудовую книжку, после чего не вышло на работу, не возражая против прекращения трудовых отношений (определения Московского городского суда от 31.08.2010 № 33-24253 и от 12.09.2011 № 4г/8-6955, Московского областного суда от 27.07.2010 № 33-14569)

Сотрудница подала заявление об увольнении по собственному желанию без указания конкретной даты.

Арбитры отметили – в данном случае должны применяться общие сроки для расторжения трудового договора, предусмотренные ст. 80 ТК РФ, то есть по истечении 2 недель со дня подачи специалистом заявления. Организация же издала приказ об увольнении за пределами этого срока.

Статья 80 кодекса гласит: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и сотрудник не настаивает на увольнении, действие этого контракта продолжается.

В рассматриваемой ситуации действие трудового договора было продолжено, поскольку сведений о том, что работница настаивала на своем увольнении, материалы дела не содержат. Увольнение незаконно

По мнению женщины, ее уволили незаконно, поскольку работодатель путем психологического давления, угроз уволить «по статье», дискриминацией в оплате труда, наложением дисциплинарного взыскания вынуждал ее написать заявление по собственному желанию.

Суд пришел к выводу – подача сотрудницей заявления не выражала ее воли. Намерения уволиться не было. Об этом свидетельствует совокупность собранных по делу письменных доказательств, а также аудиозаписи (позволяющие определить дату и участвующих в диалогах лиц) и показания свидетелей (подтверждающих факт возмущенного состояния женщины по поводу ее принуждения к увольнению)

Примечание редакции: если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Чтобы доказать, что он уволился под давлением, гражданину придется постараться. Для этого ему желательно запастись письменными свидетельствами своей правоты (например, подписанным с оговорками приказом об увольнении, уведомлениями руководству компании о том, что его вынуждают уволиться, жалобами в госструктуры и т.д.), аудиозаписями и электронной перепиской, показаниями свидетелей. Причем из аудиозаписи должно четко следовать, кто и когда участвовал в диалоге, и что на сотрудника оказывалось давление именно с целью подачи заявления об увольнении. Иначе такая запись роли не сыграет (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 01.07.2014 № 33-2028/14).

Судьи должны принимать в качестве доказательства и аудиозаписи, сделанные без ведома других участников разговора (Определение ВС РФ от 06.12.2016 № 35-КГ16-18).

Отметим, что в большинстве подобных споров гражданам не удается убедить служителей Фемиды в том, что увольнение не было добровольным. В качестве наглядных примеров приведем апелляционные определения:

— Московского городского суда от 10.02.2017 № 33-5431/2017 и от 22.06.2016 № 33-24130/2016;

— Свердловского областного суда от 09.09.2016 № 33-14975/2016;

— Ставропольского краевого суда от 17.03.2016 № 33-1660/2016.

По мнению судей, о вынужденном характере увольнения и давлении на сотрудника не могут свидетельствовать следующие обстоятельства:

— наличие конфликтной ситуации (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 № 33-5585/2014);

— попытка избежать увольнения по порочащим основаниям, если сотрудник действительно виновен (подробнее об этом см. далее). В противном же случае (если специалист очернен преднамеренно) судьи компанию не поддержат (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.09.2012 № 33-9788/2012);

— стрессовое состояние или плохое самочувствие физлица (если только нет документов об обращении по этому поводу в медучреждение) в момент написания заявления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 № 33-1244/2014);

— освидетельствование работника на состояние наркотического опьянения (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 № 33-650/2014);

— проведение служебного расследования накануне подачи физлицом заявления об увольнении (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 № 11-21400/13);

— критическая оценка действий специалиста, претензии к качеству работы, повышенная требовательность руководителя к правильному и своевременному выполнению должностных обязанностей (апелляционные определения Архангельского областного суда от 18.03.2013 № 33-1407/2013, суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.05.2012 № 33-851);

— постоянный контроль со стороны руководителя за исполнением работником своих обязанностей и трудовой дисциплины (Определение Московского областного суда от 06.07.2010 № 33-13045/2010);

— требование руководителя подготовить объяснительную записку (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 № 33-830-2012).

Однако иногда работникам удается доказать, что давление на них оказывалось (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 № 33-3911/2014, Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 № 33-8066/2013, Самарского областного суда от 22.03.2012 № 33-2152/2011, Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011 № 33-340 и др.). Одним из самых наглядных дел с подобным исходом является проиллюстрированное нами Определение от 27.06.2013 № 33-6928/2013.

Особенно благоволят судьи беременным сотрудницам. Если на момент увольнения женщина была «в положении», и работодатель был в курсе, шансы убедить арбитров, что заявление об увольнении работница написала под давлением, у нее весьма высоки (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-24724/2016).

Порой работодатели проигрывают из-за того, что не предоставили сотрудникам какие-то законодательно положенные гарантии, фактически вынудив тех уволиться. Например, в Определении Московского городского суда от 08.07.2010 № 33-20388 указано: заявление об увольнении было подано истцом вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем, незаконно отказавшим истцу в предоставлении учебного отпуска

Трудовой договор расторгнут раньше даты, указанной сотрудницей в заявлении об увольнении. Процедура увольнения истицы нарушена, поскольку дата досрочного увольнения между ней и работодателем согласована не была.

Читайте так же:  Продленка 2018 льготы

Требования истицы в части восстановления ее на работе удовлетворены

Ситуация следующая. Сотрудница 13.03.2014 подала заявление с просьбой уволить ее с занимаемой должности по собственному желанию с 24.03.2014.

На основании приказа № 15 от 21.03.2014 она была уволена по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 21.03.2014.

Арбитры обратили внимание, что последствие в виде расторжения трудового договора по инициативе работника наступает по истечении двухнедельного срока после получения работодателем заявления об увольнении. Расторжение подобного контракта ранее истечения названного срока возможно только при согласовании сторонами иной даты, а также когда заявление специалиста обусловлено невозможностью продолжения работы в силу объективных обстоятельств и в случаях нарушения работодателем трудового законодательства (ст. 80 ТК РФ).

Доказательств же согласования между сторонами иной даты увольнения в материалах дела нет. А значит, сотрудницу уволили незаконно

Примечание редакции: суды в подобных разбирательствах единодушны. Они подчеркивают, что работодатель не вправе увольнять специалиста до истечения срока предупреждения, зафиксированного в его заявлении либо оговоренного законом. Ведь это в том числе не дает возможности физлицу отозвать заявление до наступления даты, с которой оно просило об увольнении. Причем ознакомление работника под подпись с приказом об увольнении не может явно свидетельствовать о его согласии с таким увольнением либо о достижении соглашения о конкретной дате ухода с работы. Типичные примеры – Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.04.2013 № 33-3718/13, Кассационное определение Московского городского суда от 28.02.2013 № 4г/2-1199/13.

А если работодатель уволит сотрудника позже даты, указанной в заявлении, но до истечения двухнедельного срока предупреждения о предстоящем уходе с работы? В такой ситуации арбитры также наверняка признают действия компании незаконными, поскольку опять же нарушается право физлица на отзыв заявления (см., например, Кассационное определение Московского городского суда от 11.08.2016 № 4г/2-9004/16).

Совсем другое дело, если специалиста уволили не в ту дату, что значится в его заявлении, а ровно через 2 недели после получения данного документа. В такой ситуации подавляющее большинство судов встает на сторону работодателя. Арбитры указывают – согласия на увольнение физлица раньше срока компания не давала. Свое заявление сотрудник в итоге не отозвал. А значит, требования ст. 80 ТК РФ в данном случае не нарушаются (определения Красноярского краевого суда от 30.06.2015 № 4г-1010/2015, Московского городского суда от 04.04.2011 № 33-9178 и др.)

Если сотрудник увольняется из-за невозможности продолжения им работы, в том числе в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, зафиксированный в заявлении работника об увольнении. В данном же случае сотрудницу уволили позднее этой даты. Такие действия работодателя неправомерны.

Примечание редакции: схожая позиция высказана арбитрами в Апелляционном определении Мурманского областного суда от 11.04.2012 № 33-842

Истица 17.12.2011 подала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 24.12.2011 в связи с выходом на пенсию.

Сотрудница приказом № 1 от 02.01.2012 уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), при этом дата увольнения, стоящая в приказе, – 02.01.2012.

Удовлетворяя требование истицы об отмене данного приказа, суд руководствовался положениями ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Норма гласит – если заявление физлица об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы, в том числе в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в этом заявлении. Таким образом, фирме следовало уволить сотрудницу 24.12.2011, поскольку в заявлении об увольнении указана именно эта дата, а причина расторжения трудового контракта – выход женщины на пенсию

Работодатель своевременно не выдавал сотруднику зарплату (что подтверждено материалами дела). Специалист в этой связи подал заявление с просьбой уволить его незамедлительно, но работодатель ее не удовлетворил, нарушив тем самым предписание ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Данная норма позволяет физлицу в такой ситуации (то есть если установлено нарушение работодателем трудового законодательства) уволиться в любой момент, без обязательной отработки двухнедельного срока.

Примечание редакции: однако тут нужно иметь в виду точку зрения, высказанную в Определении Московского городского суда от 26.08.2011 № 33-26923: на момент подачи сотрудником заявления об увольнении факт невыплаты ему зарплаты не был установлен каким-либо компетентным госорганом. Таким образом, оснований для увольнения сотрудника по ч. 3 ст. 80 ТК РФ до окончания двухнедельного срока у организации не имелось

В связи с невыплатой своевременно зарплаты за октябрь и ноябрь 2012 года сотрудник 07.12.2012 подал заявление об увольнении по собственному желанию с 07.12.2012. Заявление было принято без каких-либо указаний относительно срока расторжения трудового договора и издания приказа об увольнении. С упомянутой даты специалист прекратил работать.

Однако завершение трудовых отношений так и не было оформлено должным образом, приказ об увольнении и трудовую книжку сотруднику не выдали, расчет при увольнении не произведен.

Судьи отметили – ч. 3 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность работнику, в случае допущенного работодателем нарушения, прекратить трудовые отношения по своей инициативе в предпочтительное для него время. Соответственно, в исключение из общего правила, он освобождается от необходимости отрабатывать двухнедельный срок.

Удовлетворяя требования истца, суд указал на то, что работник направил компании заявление об увольнении с 07.12.2012, обосновав свои действия фактом невыплаты компанией зарплаты.

Факт несвоевременной выплаты заработной платы истцу в октябре и ноябре 2012 года подтверждается материалами дела, выпиской из кредитной организации.

По состоянию на 07.12.2012 срок предупреждения работодателя о прекращении трудовых отношений истек. А значит, компания была не вправе затягивать оформление увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса

Сотрудница отозвала заявление об увольнении по собственному желанию, но на ее место уже пригласили в порядке перевода другого специалиста, который в этот момент еще продолжал трудиться по прежнему месту работы.

Право на отзыв такого заявления не может быть реализовано, только если обязанность работодателя принять другого сотрудника возникла на основании закона. Добровольно принятая на себя работодателем подобная обязанность не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

Увольнение признано незаконным.

Примечание редакции: арбитражная практика по данному вопросу является устоявшейся. В качестве наглядных примеров приведем:

Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6;

— Апелляционное определение Московского областного суда от 05.11.2014 № 33-22692/2014;

— Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2016 № 33-1707/2016;

— Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.04.2014

Сотрудница 09.10.2014 подала заявление об увольнении по собственному желанию с 13.10.2014, однако работодатель поставил резолюцию: «C отработкой 2 недели».

Женщина 21.10.2014 отозвала заявление об увольнении, но, несмотря на это, приказом от 23.10.2014 была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Причина в том, что письмом от 13.10.2014 в порядке перевода на должность истицы был приглашен другой специалист. С ним 06.11.2014 заключен трудовой договор и издан приказ о приеме на работу.

То есть после обращения истицы с заявлением об увольнении на занимаемую ею должность был приглашен сотрудник, которому работодатель, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ, не вправе был отказать в заключении трудового договора. Отзыв заявления об увольнении в такой ситуации не допускается (ст. 80 Кодекса).

Однако судьи указали, что на момент отзыва истицей заявления упомянутый специалист продолжал работать на прежнем месте. У компании еще не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода специалисту могло быть отказано.

В силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрет отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать лишь со дня увольнения с прежнего места работы.

В данном случае истица отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений упомянутого специалиста по прежнему месту работы. В это время у компании еще не возникла по закону обязанность принять его на работу. Поэтому его письменное приглашение и направление письма работодателю специалиста об его увольнении в порядке перевода правового значения не имеют.

Итак, у работодателя отсутствовали основания для отказа в реализации права истицы на отзыв заявления

Примечание редакции: до истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Увольнение не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому не может быть отказано в заключении трудового контракта (ст. 80 ТК РФ). Отказать нельзя, например, лицам, письменно приглашенным в порядке перевода от иного работодателя (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Если будет установлено, что на момент отзыва заявления на место работника в порядке перевода письменно был приглашен новый сотрудник, уже уволившийся с прежнего места работы, рассчитывать на поддержку судей бессмысленно. Увольнение признают законным (см., например, Определение Красноярского краевого суда от 22.07.2016 № 4Г-2037/2016).

Причем судьи не поддержали в подобной ситуации в том числе и женщину, подавшую заявление об увольнении, но вскоре отозвавшую его в связи с новостью о своей беременности. Арбитры приняли во внимание, что на должность истицы уже пригласили сотрудника в порядке перевода, уволившегося с прежнего места работы. При этом ТК РФ не запрещает увольнять беременных женщин на основании их заявления об увольнении по собственному желанию (Апелляционное определение Липецкого областного суда № 33-1946/2012).

А если сотрудник отзывает заявление, однако на его место уже письменно приглашен работник из этой же организации? В такой ситуации, по мнению служителей Фемиды, увольнять специалиста, отозвавшего заявление, нельзя. Ведь обстоятельства, при которых приглашенному работнику нельзя отказать в заключении трудового договора, в данном случае отсутствуют (Определение ВС РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2014 № 33-26728/2014).

На практике бывает и такое, что с приглашенным работником, уволенным с предыдущего места в порядке перевода, не представляется возможным заключить трудовой договор. Например, если он не имеет доступа к сведениям, содержащим гостайну, что является обязательным для трудоустройства на данное предприятие. Тогда отозвавший заявление работник увольнению не подлежит (Определение ВС РФ от 20.01.2012 № 5-Г11-199с)

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию можно подтвердить совокупностью доказательств: пояснениями работника, свидетельскими показаниями, аудиозаписью.

Читайте так же:  Сергей олегович николаев адвокат

Истицу уволили незаконно. Иск о восстановлении сотрудницы на работе удовлетворен

Истица утверждала, что до истечения установленного законом срока отозвала свое заявление об увольнении по собственному желанию.

Служители Фемиды определили достоверность данного события, поскольку оно подтверждено совокупностью собранных по делу доказательств, в частности, пояснениями сотрудницы, показаниями свидетеля, содержанием аудиозаписи разговора между истицей и ее руководителем. Довод организации, что эта аудиозапись не может служить доказательством, поскольку руководитель выражал свое частное мнение, а не мнение компании, отклонен. Ведь разговор состоялся в рабочее время и в рабочем кабинете, сведений о наличии между его участниками неформальных отношений не имеется

Примечание редакции: таким образом, если работник не может подтвердить отзыв своего заявления документально, он вправе прибегнуть к иным средствам доказывания. Судьи по своему внутреннему убеждению оценивают достаточность представленных доказательств, основываясь на всестороннем, полном, объективном и непосредственном их исследовании (ст. 67 ГПК РФ, Определение КС РФ от 26.05.2011 № 650-О-О).

Например, в другом деле ключевую роль сыграли свидетельские показания. Так, сразу несколько свидетелей подтвердили утверждение истца о том, что он отозвал заявление об увольнении, пытаясь подать об этом заявление, которое работник отдела кадров не приняла. Показания кадровика о том, что не помнит, подходил ли к ней истец с каким-либо заявлением, судом учтены. Признано, что они не опровергают доводов истца относительно отзыва заявления об увольнении (Определение Московского городского суда от 24.06.2010 № 33-18867).

Обратим внимание на важный нюанс: по мнению ВС РФ, право на отзыв упомянутого заявления сохраняется у сотрудника вплоть до окончания последнего календарного дня (то есть до 24.00) срока предупреждения об увольнении (Определение от 10.08.2012 № 78-КГ12-10)

Истец указал, что уволен по своей инициативе на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако намерений увольняться не имел, а заявление написал под давлением руководства, опасаясь возможного увольнения по порочащим основаниям.

По мнению истца, истинная причина увольнения – возникшие между сторонами конфликтные взаимоотношения, служащие основанием для признания увольнения вынужденным.

Установлено, что истца вызывали на беседу по факту (документально подтвержденному) выноса вещей с территории предприятия, в ходе которой убеждали написать заявление об увольнении по собственному желанию, возлагая на него ответственность за хищение.

Арбитры истца не поддержали, посчитав, что тот не представил доказательств оказания на него давления со стороны работодателя.

С приказом об увольнении истец ознакомлен лично, возражений не высказал. После издания приказа на работу не выходил, получил трудовую книжку и расчет.

Предложение об увольнении по собственному желанию, а также высказывание намерения об увольнении по инициативе работодателя не являются понуждением к уходу с работы, поскольку у сотрудника был выбор.

Доводы истца об оказании на него психологического давления со стороны руководства не подтверждены

Примечание редакции: в подобных спорах арбитры, как правило, не поддерживают уволившихся лиц, за которыми имелось какое-то реальное прегрешение. По мнению судей, специалист просто-напросто выбрал наиболее приемлемый вариант ухода с работы.

Например, в Определении Красноярского краевого суда от 22.07.2016 № 4Г-2037/2016 отмечено: «Заявление об увольнении по собственному желанию написано истицей, дабы избежать увольнения по отрицательным основаниям в связи с ее задержанием с принадлежащими компании продуктами. Это не свидетельствует об оказании давления на сотрудницу со стороны работодателя. А в Определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.01.2012 № 33-134/2012 подчеркнуто, что не является принуждением предложение сотруднику написать заявление по собственному желанию вследствие недобросовестного поведения самого этого лица, дающего работодателю законное право на его увольнение по другим (более неблагоприятным) основаниям.

И еще – разъяснение физлицу последствий хищения не говорит об оказании на него давления (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 05.03.2015 № 33-2316).

Данную точку зрения разделяет как ВС РФ (Определение от 21.12.2012 № 26-КГ12-10), так и Московский городской суд (определения от 24.06.2013 № 11-19371/13, от 08.11.2012 № 11-10470, от 19.12.2011 № 33-42060/2011 и др.)

Трудовой кодекс не содержит запрета на увольнение по собственному желанию в период временной нетрудоспособности сотрудника.

Примечание редакции: данный вывод можно найти и в других вердиктах (Определение Красноярского краевого суда от 22.07.2016 № 4Г-2037/2016, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.06.2014 № 33-3765/2014)

По мнению истицы, она в нарушение норм закона была уволена в период нахождения на больничном.

Служители Фемиды подчеркнули: ТК РФ содержит запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности исключительно по инициативе работодателя в порядке ст. 81. Однако увольнение сотрудника по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса к таким основаниям не относится.

Примечание редакции: а вот если согласованная сторонами дата увольнения пришлась на время болезни сотрудника, и его уволили по окончании периода временной нетрудоспособности, действия фирмы признают неправомерными. Ждать, пока специалист поправится, не надо. Судьи, скорее всего, посчитают, что действие трудового контракта в силу ст. 80 Кодекса продолжилось, поскольку сотрудник в согласованную дату уволен не был (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.09.2012 № 33-18061)

Работодатель вправе удовлетворить просьбу сотрудницы и уволить ее в день, указанный в заявлении об увольнении по собственному желанию (в данном случае – 2 ноября). То, что заявление, отправленное физлицом по почте, работодатель получил позже желаемой работницей даты увольнения (8 ноября), в рассматриваемой ситуации значения не имеет.

Примечание редакции: компания также по почте может отправить уволившемуся специалисту его трудовую книжку, предварительно получив от него согласие на это (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ)

Будучи временно нетрудоспособной, 29 октября 2012 года сотрудница направила заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию с 2 ноября 2012 года. Работодатель получил этот документ 8 ноября.

Приказом организации от 9 ноября 2012 года сотрудница уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 Кодекса с 2 ноября.

По мнению истицы, компания не вправе была уволить ее до истечения двухнедельного срока предупреждения о расторжении трудового договора, течение которого, по ее мнению, началось с 9 ноября (то есть на следующий день после получения предприятием ее заявления).

Однако судьи всех инстанций с истицей не согласились, отметив, что по соглашению сторон трудовой контракт можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Увольнение сотрудницы произведено по соглашению между нею и работодателем с 2 ноября 2012 года. Последним днем работы в данном случае являлось именно 2 ноября. До этой даты женщина заявление не отозвала, а значит, увольнение законно

Если день, который указан в заявлении сотрудника об увольнении по собственному желанию, приходится на выходной (в данном случае – 12 января), увольнение специалиста в ближайший рабочий день (13 января) правомерно.

В иске о признании приказов об увольнении незаконными отказано

Двое сотрудников написали заявления с просьбой уволить их по собственному желанию с 12.01.2014. Однако трудовые договоры с ними были расторгнуты по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 13.01.2014.

По мнению истцов, их следовало уволить в день, указанный в заявлении. Работодатель нарушил трудовое законодательство.

Однако служители Фемиды посчитали иначе, отметив – если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Поскольку 12 января 2014 года – выходной, истцы правомерно уволены в первый же рабочий день – 13 января (понедельник).

При этом 13.01.2014 свои заявления сотрудники не отозвали, к работе специалисты не приступали

Примечание редакции: схожий вывод содержится в Апелляционном определении Саратовского областного суда от 01.08.2013 № 33-4834.

Вместе с тем в одном деле арбитры указали, что запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) в трудовом законодательстве нет (Определение Московского городского суда от 06.11.2015 № 4г/6-10976/2015). Однако первая точка зрения нам представляется более обоснованной

Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд исходил из того, что истец просил уволить его сразу же после окончания отпуска, то есть фактически подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Свое заявление до дня начала отпуска сотрудник не отозвал, хотя никаких препятствий у него не было, в связи с чем он был обоснованно уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Примечание редакции: схожая ситуация была рассмотрена и в Апелляционном определении Рязанского областного суда от 08.04.2015 № 33-675. Работник, подавший заявление об отзыве в первый день отпуска, также в итоге потерпел поражение

Сотрудник в один день подал работодателю два заявления – о предоставлении отпуска и об увольнении по собственному желанию.

В период нахождения в ежегодном отпуске специалист решил отозвать заявление об уходе с работы, однако, несмотря на это, был уволен по п. 3 ч. ст. 77 ТК РФ.

Арбитры напомнили: при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он вправе отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой специалист (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

В данном случае написание двух упомянутых заявлений в один день фактически является заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Довод истца, что он имел право отозвать свое заявление до дня увольнения, арбитры отклонили.

Примечание редакции: в Постановлении Девятого ААС от 26.01.2010 № 09АП-21904/2009-АК (оставлено в силе Постановлением ФАС Московского округа от 19.05.2010 № КА-А40/5043-10) подчеркнуто – фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска. Именно поэтому в силу ч. 4 ст. 127 ТК РФ сотрудник, которому отпуск предоставлен с последующим увольнением по его желанию, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день такого отдыха

Поведение истца в случае с отзывом заявления об увольнении следует расценивать как злоупотребление правом со стороны работника. Ведь, направляя «отзывное» заявление по почте 21.04.2014, специалист достоверно знал, что отправление не дойдет до работодателя до даты, указанной истцом в качестве последнего дня работы (25.04.2014).

В удовлетворении требования отказано, поскольку нарушения трудовых прав истца не установлено. Работника уволили правомерно

Сотрудник 26.03.2014 по почте направил работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 25.04.2014. Приказом от 25 апреля 2014 года специалист уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С этим приказом истец ознакомлен под подпись 25.04.2014, записей о несогласии с увольнением не имеется. Трудовая книжка получена работником в тот же день.

Ранее, 21.04.2014, истец по почте направил работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении, которое фирма получила 05.05.2014.

Арбитры отметили – на момент получения работодателем заявления истца об отзыве (5 мая) трудовой договор с ним уже был расторгнут. По смыслу ч. 4 ст. 80 ТК РФ сотрудник вправе отозвать заявление об увольнении до расторжения трудового договора.

Вплоть до 25 апреля 2014 года истец не уведомил работодателя об отзыве своего заявления, а значит, фирма правомерно уволила его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Примечание редакции: судьи считают, что в данной ситуации главное – когда работодатель получил «отзывное» заявление, а не когда сотрудник его направил. Кроме того, принимаются во внимание и действия специалиста. Если работник прекрасно понимал, что работодатель не получит отзыв, направленный по почте, до даты увольнения, то налицо злоупотребление правом. А если гражданин в момент увольнения подписал все необходимые бумаги, ничего не сказав работодателю, а затем не вышел на работу, это тоже сыграет против него.

Так, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2011 № 33-3550/2011 отмечено: на момент ознакомления с приказом об увольнении сотрудница об отзыве своего заявления работодателя не известила, ознакомилась с приказом и расписалась в нем, а на следующий день на службу не вышла. Такое поведение расценено судом как злоупотребление правом со стороны работника.

Схожая точка зрения выражена в апелляционных определениях Московского городского суда от 12.01.2016 № 33-252/2016, ВС Республики Дагестан от 27.07.2016 № 33-2755/2016.

Вместе с тем в некоторых вердиктах прослеживается формальный подход арбитров к данному вопросу. Они подчеркивают, что главное – чтобы сотрудник успел направить «отзывное» заявление до момента своего увольнения. Тогда работодатель будет обязан отменить приказ об увольнении (определения Московского городского суда от 17.04.2014 № 4г/7-2982/14, Московского областного суда от 01.07.2010 № 33-12716/2010)