Трудовият договор е официалният и основен документ, който определя трудовото правоотношение между работодателя и работника. В него се уговарят задълженията и правата на всяка една от страните в това правоотношение. Той се дели на няколко подвида според различията в основните му клаузи.

1.Безсрочен трудов договор

Сключен за неопределено време се смята трудовият договор, в който не е определен срокът на неговото изпълнение.

2.Срочен трудов договор

Срочните договори се сключват само при наличието на изрично предвидените в чл. 68 от КТ основания.

– до изтичане на определен срок;

– до завършване на определена работа;

– за заместване на служител;

– за изпълнение на временни, сезонни и краткотрайни работи;

3. Трудов договор със срок на изпитване

Това е особен вид трудов договор. Главната му задача е страната, в чиято полза е уговорено изпитването (работодателя в по- честите случаи), предварително да провери дали бъдещият служител ще удовлетвори изискванията му.

Срок за изпитване може да бъде уговорен както при безсрочен, така и при сключването на срочен трудов договор.

В случай че се сключва срочен трудов договор за изпитване, трябва да се внимава, срокът за изпитване да не превишава срока на самия договор.

Важен момент при трудовите договори със срок за изпитване е да се определи в чия полза е уговорено изпитването. Това е от голяма практическа полза поради факта, че е пряко свързано с условията за прекратяване на трудовия договор. Чл. 71 ал.1 от КТ дава правомощие на страната, в чиято полза е уговорено изпитването, да развали трудовия договор едностранно, без предизвестия във всеки момент до изтичане на срока на изпитване. Изпитателният срок може да се уговори както в полза на служителя, така и в полза на работодателя. Ако е в полза на работодателя, това означава, че той ще прецени дали и кога да прибегне до този договор и когато реши това, ще поеме инициативата за неговото сключване. Мотив в този случай са проверка на професионалната, психологическата, физическата и други годности на служителя. Няма пречки договорът да се сключи в полза и на двете страни, стига те да постигнат съгласие за това.

Максималната продължителност на изпитателния срок по трудов договор е определена от КТ и е 6 /шест/ месеца. Страните по трудовия договор могат да се договорят и за по- кратък срок на изпитване, но не и за по- дълъг. Ако в рамките на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен договора, не направи заявление за прекратяването му, той се счита за окончателен и сключен.

Не се допуска за една и съща длъжност при трудов договор между едни и същи лица да се уговаря повече от един изпитателен срок. Няма пречка обаче, ако лицето, което е било на изпитателен срок за една длъжност, след изтичането му да бъде прехвърлено на друга длъжност и да бъде уговорен нов изпитателен срок за нея.

4. Трудов договор за допълнителен труд

Съществуват два вида договори за допълнителен труд

– трудов договор за допълнителен труд при друг работодател – мястото и характерът на работата, за която се сключва договор за външно съвместителство, се уговаря на общо основание между страните, като при всеки трудов договор. Трудовите задължения по този втори трудов договор се изпълняват извън установеното работно време по основния трудов договор.

– трудов договор по допълнителен труд при същия работодател – предпоставките за сключване на трудов договор за допълнителен труд при същия работодател са три основни : съществуване на основно трудово правоотношение между страните; предметът на работа по договора за допълнителен труд да е различен от основното правоотношение; уговорената работа да се извършва извън установеното работно време по основния трудов договор.

5. Трудов договор за работа до 5 дни в месеца

Този трудов договор може да се сключва за работа през определен ден от месеца. Такива трудови договори могат да се сключват с няколко работодатели. Когато служителят работи при един работодател не повече от 40 часа на месец, времето не се признава за трудов стаж.

6. Трудов договор за ученичество – стаж

Предмет на този трудов договор е придобиване на определена професия или занаят, уговорени в договора. От тук се разкриват двете насрещни задължение, които имат страните по него. Работодателят предоставя обучение, а ученикът усвоява професията или занаята. Основните характеристики на договора за ученичество са:

– Обучението се извършва в процеса на работа.

– Ученикът предоставя работната си сила.

– Дължи се трудово възнаграждение на ученика, което е минимум 90% от минималната работна заплата.

– Максималната продължителност на договора може да бъде 6 месеца.

– Задължение на работодателя е да осигури работа на ученика, ако той завърши успешно обучението си

– Ученикът се задължава да работи при работодателя през уговорения в договора срок.

– Имуществената отговорност на работодателя при неизпълнение на задълженията му (осигуряване на уговорената работа на ученика) се начислява в размер на тримесечното му трудово възнаграждение.

– Имуществената отговорност на ученика при не заемане на предложената му работа също не може да надвишава трикратно размера на трудовото му възнаграждение.

Повече информация за елементите на трудовия договор може да получите тук.

Balans.bg – Счетоводство, Закони, ТРЗ

Кога временният договор преминава в постоянен

При положение, че имам сключен временен договор по заместване, след изтичането на срока на договора и титуляра не се е върнал на работа, автоматично се подновява с нов временен или преминава в постоянен?

  • 01 Jun 2012 17:17
  • Георги Димитров (Експерт)
  • Компания: Kreston BulMar
  • 00

Срочния трудов договор преминава в безсрочен, когато след изтичане на срока на договора работника или служителя продължи да работи 5 или повече дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.
Същото правило се прилага и за срочен трудов договор за заместване на отсъствуващ работник или служител, на който трудовият договор е прекратен през време на заместването.

Трябва да имате предвид, че при срочен трудов договор за заместване на отсъствуващ работник или служител не се определя срок. Той е в сила до завръщането на замествания работник.

За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата

Работим на постоянен трудов договор и сме осми по продължителност на работната седмица в ЕС

Едва 4% от българите работят на временен трудов договор според Евростат

България е в първата осмица на държавите от Европейския съюз, в които заетите на пълно работно време се трудят най-дълго. Това показва статистиката на европейската статистическа служба Евростат. Данните сочат, че в България средното работно време на седмица е 40.9 часа, като мъжете се трудят средно по 41 часа, а жените — по 40.8 часа.

Къде работят най-много?
На първо място в класацията е Обединеното кралство – там работната седмица продължава 42.2 часа. Повече обаче работят в Исландия, която е член на Европейското икономическо пространство, но не и на съюза — там се полагат по 43.9 часа труд на седмица. Най-много се работи в Турция — средно по 52.1 часа на седмица, което на практика означава, че турците се трудят средно по един ден повече от останалите европейци и това важи както за мъжете, така и за жените.

Къде работят най-малко?
Най-малко като време пък се трудят в Дания – 37.7 часа, а след това се нареждат Ирландия и Норвегия, където реалното работно време на седмица е 38.4%.

Организирайте и разпределете правилно работното време и използвайте максимално служителите с тълкуването на най-важните аспекти при вземането на решения: правен, осигурителен и данъчен в практическото издание Възнаграждения при различните форми на организация и разпределение на работното време

Читайте так же:  Налог на крузак 100

Balans.bg – Счетоводство, Закони, ТРЗ

Преназначаване на постоянен договор

Възможно ли е да преназначим работник по трудов договор на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 и чл. 68, ал. 1, т. 2 на постоянен трудов договор? Каква е процедурата?

  • 01 Dec 2014 14:40
  • Красимир Халачев (Потребител)
  • 00

Здравейте.
Сключен ТД по смисъла на чл.68,ал.1,т.2 от КТ предполага уточнение на вида и количеството на договорената за извършване работа. Често изготвящите бланката на ТД, както и работодателите не вписват и не изискват това ! Последиците можете на прочетете в текста на Чл. 67.(2) Трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго.
Не е достатъчно само да се впишат правните основания при сключването на ТД. При срочния ТД задължително условие е да се договорят задълженията на работника спрямо работодателя — в случая вида и количеството на договорената за извършване работа.В този смисъл е и съдебната практика в РБългария.В противен случай проблемите могат да настъпят към момента на прекратяването на договора.

  • 01 Dec 2014 17:09
  • Anastasiq Stratieva (Потребител)
  • 00

  • 01 Dec 2014 19:48
  • Красимир Халачев (Потребител)
  • 00

  • 11 Dec 2014 11:40
  • Цветомир Аврамов (Потребител)
  • 120

Съгласен съм с г-н Халачев- да, можете. Не е нужно служителят да бъде съкратен и после назначен на трудов договор.

Поздрави,
Цветомир Аврамов

  • 16 Dec 2014 13:48
  • Anastasiq Stratieva (Потребител)
  • 01

За да коментирате е нужно да сте регистриран в системата

Г-жа Донка Желева е юрист с немски и английски език. Тя специализира данъчно и трудово право.

Трудов договор — правна характеристика и сключване

Как се сключва трудов договор, особености на неговото съдържание и форма.

Трудовият договор (ТД) е типичното и най-често използвано на практика основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение. Широката му приложимост се дължи на големите възможности, които предоставя за изява на свободата на волята на страните при възникване и определяне на съдържанието на трудовото правоотношение. Правната му уредба е най-пълна – чл. 61 – 76, 110 – 115 КТ.

Кодексът на труда (КТ) не дава легално определение на ТД, а урежда въпросите на ТД, които смята за практически важни: страни, форма, съдържание, начало на изпълнението, времетраене, договорите за допълнителен труд.

Страни по ТД са работникът или служителят и работодателят.
Работникът/служителят е страната, която отдава под наем и предоставя работната си сила за ползване от другата страна. Работодателят е страната, която наема работната сила на работника или служителя за ползване.

Предмет на ТД е предоставянето и използването на работната сила.
Работникът/служителят трябва пръв да изпълни задължението си. Това е така, защото поради естеството на задълженията, които трябва да изпълни, той пръв трябва да ги извърши, за да започне изпълнението на трудовото правоотношение. Но работодателят трябва да създаде условия за изпълнение на възложената работа. Това означава: предоставяне на уговорената работа за реално изпълнение и на условия, при които се извършва работата; определяне на работното място, осигуряване на материали и суровини и др. Ако работодателят не създаде тези условия, не може да започне реалното изпълнение на ТД.

I. Сключване, съдържание и форма на ТД

1. Сключване на ТД

ТД се сключва лично между работника/служителя и работодателя или негов представител – чл. 61, ал. 1 КТ. Всеки от тях може да поеме инициативата и да направи предложението за сключването на ТД. На практика най-често предложението се прави от лицето, което желае да стане работник/служител, като отправя писмена “молба” за това до работодателя и посочва в нея характера на работата, за изпълнението на която иска сключването на трудовия договор. Към молбата се прилагат определени официални документи. Те са изброени в Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, издадена от министъра на труда и социалната политика. Тези документи са: лична карта или друг документ за самоличност, документ за образование, специалност, квалификация, документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и др. Други документи при сключване на трудовия договор работодателят не може да изисква, освен ако това е предвидено в специален закон. Представянето на тези документи е задължение на лицето, което кандидатства за съответната работа. То предшества сключването на ТД. Тяхното правно значение е да дадат информация на работодателя за личността на кандидата, неговото здравословно състояние и професионална квалификация, което допринася за формиране на неговата воля за сключване на ТД при воденето на преговори.

2. Особености при сключването на ТД

Момент на сключване на ТД
Това е моментът, от който между страните е налице един завършен и сключен ТД. Субсидиарно се прилага чл. 14, ал. 1 ЗЗД: “Договорът се смята сключен в момента, в който приемането достигне у предложителя”. Т.е. ТД се смята за сключен от момента, в който подписаният от работодателя и от работника/служителя ТД или издадената от работодателя заповед за назначение бъде получена от работника/служителя;

Начало на изпълнение на ТД
Това е постъпването на работа на работника/служителя. От този момент той започва реално да изпълнява задълженията си и да ползва в пълен обем правата си по трудовото правоотношение. Страните имат на разположение две възможности:

  • Да не уговарят нищо изрично относно началото на изпълнението на ТД – тогава влиза в действие чл. 63, ал. 3 КТ – работника/служителя е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от момента на получаване на копие от трудовия договор, длъжностната характеристика за съответната длъжност и заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите уведомление, че сключеният трудов договор е регистриран в съответната териториална дирекция.
  • Страните изрично да уговорят срок, в който след сключването на ТД работникът/служителят ще постъпи на работа.

3. Съдържание на ТД

Съдържанието на ТД е съвкупността от правата и задълженията на страните по него. То се разделя на две големи части: законово и договорно. Законово е съдържанието на ТД, което следва пряко от закона и се включва в договора по силата на закона. Съдържанието на правата и задълженията, които образуват законовото съдържание на ТД, са установени общо за всички работници и служители предимно в КТ. Но те се съдържат и в други закони или в подзаконови нормативни актове. Със сключването на ТД страните се присъединяват към законовите разпореждания, без да могат да ги изменят или отменят. Тяхната воля за сключване на ТД включва и волята им за възприемане на елементите от неговото законово съдържание. Договорната част от съдържанието на ТД се включва изрично в ТД и се определя от волята на страните и постигнатото съгласие между тях. Те са предвидени в чл. 66 КТ. Тази част от съдържанието на ТД от своя страна обхваща две групи елементи от съдържанието на ТД: 1. Елементи от минималното необходимо договорно съдържание на ТД; 2. Елементи от допълнителното и факултативното договорно съдържание на ТД.

Минималното необходимо договорно съдържание на ТД е определено в КТ. То е минимално необходимо, защото ТД трябва да съдържа най-малко включените в него елементи, за да се счита, че е сключен ТД. Съгласно чл.66, ал.1 КТ ТД трябва да съдържа данни за страните и определя:

  1. Мястото на работа;
  2. Наименованието на длъжността и характераа на работата;
  3. Датата на сключването и началото на неговото изпълнение;
  4. Времетраенето на ТД – дали е сключен за определен срок или е безсрочен;
  5. Размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
  6. Еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на ТД, който при бесрочните трудови договори може бъде най-малко 30 дни и най-много 3 месеца;
  7. Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на плащането им;
  8. Продължителността на работния ден и седмица.
Читайте так же:  Half life 1 требования

Допълнително и факултативно договорно съдържание на ТД. То обхваща “други условия, свързани с предоставяне на работната сила” – чл. 66, ал. 2 КТ. То е допълнително, защото се прибавя към и допълва минималното необходимо договорно съдържание на ТД. А е и факултативно, т.е. възможно незадължително, защото и без него ТД е сключен, щом като е постигнато съгласие за неговото минимално необходимо договорно съдържание.

4. Форма на ТД.

Формата е писмена, като условие за действителност. За работодателя съществува задължение – чл. 62, ал. 3 КТ – в 3-дневен срок от сключване на ТД да изпрати уведомление до съответното поделение на Национална агенция по приходите – Наредба № 5 от 29.03.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда – работодателят да уведоми Националната агенция по приходите, като уведомлението трябва да съдържа данни за страните и съдържанието на ТД. Уведомяването може да стане по три начина: интернет (електронен подпис); на хартиен и на магнитен носител. Ако уведомлението е за повече от 5 работника едновременно – по интернет или на магнитен носител. Регистрира се в нарочен регистър. Работникът/служителят трябва да се уведоми, че ТД е регистриран. От този момент тече срокът за постъпване на работа. Ако работодателят наруши разпоредбата на чл. 62, ал. 3 КТ – чл.414, ал. 3 КТ предвижда глоба в размер от 1500 до 15 000 лв.

Чл. 63, ал. 3 КТ предвижда едноседмичен срок за постъпване на работа, ако не е уговорено друго. В рамките на този срок работникът/служителят може да постъпи на работа.

Чл. 63, ал. 4 КТ урежда начина, по който започва изпълнението на задълженията по ТД. Това е постъпването на работника/служителя на работа. Законът предвижда удостоверяване на началото на изпълнението – това става писмено.

В заключение може да се каже, че трудовият договор за разлика от гражданския договор е договор, който урежда процеса по полагане на труд, а не самия резултат, който трябва да бъде постигнат – както е при гражданските договори. При сключването на трудов договор следва да бъдат изпълнени задължителните изисквания на закона, за да може да бъде валидно сключен и да започне неговото изпълнение. Наличието на всички законови изисквания, свързани със сключването, съдържанието и формата на трудовия договор, цели постигането на сигурност между страните по трудовия договор относно изпълнението на техните права и задължения.

Alexander Todorov Network

Alexander Todorov Network

Сключване на трудов договор – документи, правила, процедури

Какво е нужно за сключване на трудов договор?

Документите, които са необходими за сключването на трудов договор са регламентирани от НАРЕДБА за документите, които са необходими за сключване на трудов договор и са както следва:

  1. Документ за самоличност, който работодателя трябва да върне веднага
  2. Ако е необходим образователен или друг ценз, документ за придобиването му
  3. Ако е необходим минимален трудов стаж за длъжността, документ за придобиването му
  4. Ако лицето постъпва за първи път на работа или не е било на работа по трудов договор за повече от 3 месеца, документ за медицински преглед , удостоверяващ, че лицето може да заема длъжността
  5. Ако със закон или друг нормативен акт се изисква чисто съдебно минало за определени длъжности, свидетелство за съдимост. В противен случай работодателя няма право да го изисква
  6. Ако лицето не е навършило 18 години, разрешение от инспекцията по труда

Работодателя може да изисква други документи единствено ако за заемане на съответната длъжност са предвидени в закон или друг нормативен акт.

Сключване на трудов договор

Трудовия договор се сключва задължително в писмена форма , като работника и работодателя получават по 1 екземпляр. Минималните реквизити, които трябва да съдържа се регламентират от кодекса на труда:

  1. Номер на трудовия договор
  2. Дата на сключване на трудовия договор
  3. Основание за сключване на договора (чл. 67 – чл. 70, чл. 230 или чл. 235 от кодекса на труда)
  4. Наименование на фирмата, седалище и адрес на управление
  5. Идентификационен код на фирмата (по БУЛСТАТ или по ЗДДС)
  6. Трите имена на управителя на фирмата, постоянен адрес и ЕГН
  7. Трите имена на работника, постоянен адрес и ЕГН (не е задължително и правилно да се пише друга информация от личната карта на работника)
  8. Вид и степен на образование на работника (ако се изисква за длъжността)
  9. Наименование на длъжността (от изброените в Националната класификация на професиите и длъжностите)
  10. Код по националната класификация на икономическите дейности
  11. Място на работа (града, в който ще се изпълнява трудовата дейност)
  12. Продължителност на работния ден или седмица
  13. Времетраене на договора (ако не е уговорено друго, се смята за сключен за неопределено време, недействително е да се сключи срочен трудов договор за повече от 3 години , освен ако в нормативен акт не е предвидено друго)
  14. Размер на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителни платени годишни отпуски (минималния платен годишен отпуск е 20 работни дни)
  15. Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер (основното трудово възнаграждение не може да е по-малко от минималната работна заплата при пълно работно време 8 часа на ден; съгласно кодекса на труда за всяка пълна година трудов стаж на сходна длъжност задължително се полага минимум 0,6% надбавка за стаж към основното трудово възнаграждение, ако друго не е уговорено се счита, че допълнителното трудово възнаграждение е 0,6% за всяка пълна година трудов стаж на сходна длъжност; задължително се изплащат допълнителни възнаграждения за нощен и извънреден труд съгласно наредбата за структурата и организацията на работната заплата)
  16. Периодичност на изплащане на трудовите възнаграждения (ако не се договори друго съгласно кодекса на труда, възнаграждението на работника се изплаща всеки месец на два пъти – авансово и окончателно)
  17. Задължение на страните (в глава шеста от кодекса на труда са разписани стандартните задължения на страните, конкретните задължения на работника се посочват в длъжностната характеристика, която е приложение към договора и му се връчва задължително при постъпване на работа )
  18. Еднакъв срок за предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор (не повече от 3 месеца, всякакви други договорки са недействителни, ако не е уговорено, се счита, че е 30 дни; ако е срочен трудов договор не повече от остатъка до края на договора)
  19. Начало на изпълнение на трудовия договор – ( до 3 дни след сключването на трудовия договор, трябва да му се направи регистрация в НАП съгласно НАРЕДБА № 5 ОТ 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от кодекса на труда ; работника не може да постъпи на работа преди да получи копие от документите за регистрация на договора, в противен случай на работодателя се налага глоба, а работника не може да е сигурен, че действително е назначен на работа и не трябва да започва трудова дейност)
  20. Подписи на двете страни по договора

В трудовия договор могат да се уреждат и други условия, които не могат да са по-неблагоприятни за работника от установените в закона или с колективен трудов договор .

С уверение се удостоверява датата на постъпване на работа (не преди работника да получи копие от документите за регистрация на договора, и не по-късно от 7 дни от получаването на документите за регистрация).

Ако работника не е работил по трудови правоотношения до момента, работодателя трябва да му издаде трудова книжка (не да прати работника до книжарницата да си купи сам)

При постъпването на работа работника задължително трябва да е запознат с правилата за вътрешния ред в организацията, което се удостоверява с писмена декларация в свободна форма.

Трудовия договор не може да се променя без писменото съгласие и на двете страни (освен за повишаване на трудовото възнаграждение на работника, за което не е нужно съгласието му).

Читайте так же:  Судебная практика незаконное увольнение работника

Работодателят е длъжен най-късно до 1 месец след влизането на изменението в сила да предостави на работника необходимата писмена информация за извършените промени.

Работодателят подава уведомление в НАП в срок 3 календарни дни от всяка промяна на трудов договор, или в срок 7 дни от прекратяването му.

Уведомленията се попълват и подават писмено по образец или по интернет, като в този случай се използва не особено удобния софтуерен продукт на НАП за генериране на файла.

Когато сме назначили едно лице на срочен трудов договор и искаме да премине на безсрочен, трябва ли да да се подава Уведомление по чл. 62 ал. 4 към НАП?

Кодексът на труда дава ясна дефиниция на този въпрос:

Чл. 69. (1) Трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.

(2) Предходната алинея се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъствуващ работник или служител, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването.

Кое обаче води колебание в гореописаното правило: обстоятелството, че имаме промяна на срока: от срочен- става безсрочен ,а по силата на Наредба H-5 работодателят следва да изпрати уведомление за промяна на срока.

Отговорът от НАП: Превръщането на трудовия договор в безсрочен по този ред става автоматично, по силата на закона. Това означава, че в случаите по чл. 69 от КТ не е необходимо да се подписва допълнително споразумение между страните по трудовото правоотношение. Това обстоятелство се отразява автоматично в системата на НАП и не се налага да се изпраща Уведомление по чл. 62

Изх. N.5_94-00-194/01.12.2009г

Фактическа обстановка: налага се корекция на уведомления по чл.62, ал.4 от Кодекса на труда /КТ/ , тъй като е подадено уведомление с неправилно попълнено основание на договора в точка 8 „Основание на договора”.

Въпроси: 1. Как следва да се коригира?

2. Каква дата следва да се посочи в т.10Дата на сключване”?

3. След изтичане на срока по чл.68, ал.1, т.1 от КТ следва ли да се подаде ново уведомление?

Съгласно разпоредбата на чл.3, ал.1, буква „б” от Наредбата, уведомлението съгласно приложение № 1 се изпраща в тридневен срок от
изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора.

Съгласно разпоредбата на чл. 69, ал.1 от КТ, трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.

В случай, че срочен трудов договор не е прекратен от работодателя, на основание чл.3, ал.1, т.2 от Наредба №5, той автоматично се превръща в безсрочен и това обстоятелство се отразява автоматично в системата на НАП.

Когато след изтичане на срока на срочен трудов договор е подписано допълнително споразумение, с което се променя длъжността и /или срока на договора , съгласно разпоредбата на чл.3, ал.1, т.1, буква „б” от Наредбата в тридневен срок следва да се подаде уведомление.

Изх. N2_186#2/24.01.2007г.

Въпросите Ви са:

Когато след изтичане на срока на трудов договор той автоматично е подновен като безсрочен и не е сключено допълнително споразумение следва ли да се подава уведомление по чл.62 от КТ?

Следва ли да се подава уведомление по чл.62 от КТ при промяна на трудовото възнаграждение?

В чл.3 от Наредба №5 от 2002г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомление по чл.62, ал.4 от Кодекса на труда /KT/ е визирано, че уведомление за сключване, изменение или прекратяване на трудовите договори и уведомление за промяна на работодателя или за промяна на правната му форма се изпраща:

1. в тридневен срок от:

а) сключване на трудовия договор;

б) изменение на трудовия договор, с което се променя длъжността и/или срокът на договора;

в) издаване на постановлението по реда на чл.405а от Кодекса на труда;

2. в седемдневен срок от прекратяване на трудовия договор;

3. в десетдневен срок от:

a) обнародване в «Държавен вестник» на вписването за сливане, вливане, разделяне, отделяне или промяна на правната форма на търговските дружества;

b) сключване на договора за отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или концесия;

c) фактическата промяна на работодателя.

Предвид обстоятелството, че автоматичното преминаване на срочен трудов договор в безсрочен и промяната на трудово възнаграждение не са сред хипотезите изрично изброените в чл.3 не следва да изпращате уведомления по чл.62, ал.4 от KT в компетентната ТД на НАП.

Важно: Когато след време се подава Заповед за Уволнение , основанието на договора следва да е същото, каквото е било подадено първоначално.

Превръщане от допълнителен трудов договор в основен

За разлика от превръщането на срочн в безсрочен, в Кодекса на труда липсва изрична разпоредба, която, в случай на прекратяване на основния трудов договор, да регламентира превръщането на допълнителния трудов договор по чл. 111 КТ в основен.

КТ съдържа само разпоредба, която определя, че по смисъла на КТ “Основно трудово правоотношение” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд (т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ).

Ето защо допълният трудов договор следва да се прекрати и да се сключи нов – основен

Ето отговор на въпроса по сайта на МТСП

Въпрос:

Прекратих основния си трудов договор и работя само по договор,сключен за допълнителен труд. При това положение договорът за допълнителен труд става ли автоматично основен договор или трябва да се сключи допълнително споразумение. Какво се случва ако работодателят по втория трудов договор не желае да бъде основен работодател.

От данните в запитването Ви е видно, че по време на изпълнение на допълнителния трудов договор по чл. 111 от КТ се е прекратил основният Ви трудов договор. При сключване на договор по чл. 111 от КТ работодателят не извършва вписвания в трудовата книжка на работника, тъй като в нея е вписано възникването на основното трудово правоотношение и тя не е приключена. Поради тази причина сключването на договор по чл. 111 от КТ не се вписва в трудовата книжка, а за периода на работа по такъв договор работодателят издава удостоверение УП-3. Това означава, че при липса на първоначално вписване в трудовата книжка работодателят по договор по чл. 111 от КТ не може да вписва промяна, дори и след прекратяване на основния трудов договор. В КТ липсва изрична разпоредба, която в случай на прекратяване на основния трудов договор, да регламентира автоматичното превръщане на допълнителния трудов договор по чл. 111 от КТ в основен. Кодексът на труда съдържа само разпоредба, която определя, че по смисъла на кодекса основно трудово правоотношение е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд /т. 12 от Допълнителните разпоредби на КТ/. Предвид горното договорът по чл. 111 от КТ следва да бъде прекратен, след което да се сключи нов основен трудов договор подписан от двете страни по трудовото правоотношение. МВ/

Остава открит следният въпрос: какво прави работодателят, когато не е уведомен навреме от работника, че е прекратил основния си трудов договор.