Как оформить нарушение трудовой дисциплины

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае нарушения работником трудовой дисциплины. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке его оформления.

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако, устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

Материалы по теме

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят систематические опоздания, прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Материалы по теме

Как правильно составить положение о премировании работников

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно. Стандартный документ выглядит следующим образом:

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Унифицированной формы приказа не существует. В нем следует указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Как оформить нарушение трудовой дисциплины

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае нарушения работником трудовой дисциплины. Во избежание судебных исков работодатель должен знать о правилах, структуре и порядке его оформления.

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако, устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

Материалы по теме

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят систематические опоздания, прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Материалы по теме

Как правильно составить положение о премировании работников

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно. Стандартный документ выглядит следующим образом:

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Унифицированной формы приказа не существует. В нем следует указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Образец приказа о выговоре за распитие спиртных напитков

[email protected]

Экстренные телефоны

Отдел охраны
(Дежурная служба)

Петергоф:
+7(812)4284003 +7(812)4289555
Васильевский остров:
+7(812)3554025 +7(812)3556929
Круглосуточно

Городские службы

Единый номер: 112
Пожарная часть: 01, 4287309
Полиция: 02, 4507402
Скорая помощь: 03, 4506939
Газовая служба: 04, 4279969

Выговор как дисциплинарное взыскание

Трудоустраиваясь на работу в организацию, предприятие любой формы собственности, каждый человек, имея конечную цель повышения своего благосостояния, берет на себя обязательства по выполнению определенных должностных обязанностей, оговоренных в трудовом договоре.

Кроме этого, он должен соблюдать установленный в организации режим рабочего времени, нормы, предусмотренные утвержденными Уставом предприятия, коллективным договором и другими локальными правовыми актами, принятые в каждом учреждении с учетом производственного профиля.

За нарушение трудовой дисциплины или недобросовестное выполнение непосредственных трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к ответственности, наложив одно из взысканий по отдельно взятому проступку.

В случае установления факта:

  • допущенного нарушения со стороны работника дисциплины (например, опаздывая на работу или покидая рабочее место, раньше времени окончания смены);
  • совершение поступка, несовместимого с нормами морали (для людей, которые должны служить наставниками и образцом подрастающему поколению);
  • или когда человек без уважительной причины не является на работу (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд приравнивается ко дню прогула);
  • находится в рабочее время даже просто на территории предприятия в состоянии опьянения (под воздействием распития алкоголя, применением наркотических или токсических веществ);
  • самоустранения от выполнения полученного задания, входящего в должностные обязанности или некачественное выполнение работы;
  • разглашение посторонним лицам информации, ставшей известной по роду деятельности относительно персональных данных других сотрудников или являющейся коммерческой, государственной тайной;
  • несоблюдение мер безопасности проведения работ, неприменение средств индивидуальной защиты при работе в особо опасных условиях (если работодатель обеспечил СИЗ), повлекшие или поставившие под угрозу аварии на производстве и здоровье, жизнь коллег;
  • совершение хищения производственного или чужого личного имущества, а также преднамеренная его порча, установленные правоохранительными органами или постановлением органов, имеющих полномочия рассматривать административные правонарушения;
  • установление факта предоставленных подложных (фальшивых) документов при приеме на работу, или в процессе трудовой деятельности в организации (например, диплома о получении специального, высшего образования);
  • использование не по назначению имущества предприятия или причинение ему вреда;
  • грубые нарушения руководящим составом структурных подразделений, филиалов организаций своих непосредственных трудовых обязанностей или вынесение распоряжений, несоответствующих нормам трудового законодательства,
Читайте так же:  Платить ли штраф за безбилетный проезд в метро

с виновного лица должно быть затребовано письменное объяснение о причинах такого поведения или совершенных действий.

Любое дисциплинарное нарушение нужно задокументировать должным образом, для того, чтобы в случае обращения работника в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, работодатель смог представить документы, подтверждающие как наличие самого факта дисциплинарного проступка, так и соблюдение требований ст. 193 ТК РФ о порядке применения взыскания.

Учитывая совокупность обстоятельств, приведших к рассмотрению дисциплинарного проступка, личность работника, степени его вины в случившемся, последствия совершенных действий для общей работы организации и трудового коллектива в целом (или отдельных сотрудников), работодатель имеет право на свое усмотрение, признав причины, указанные в письменном объяснении сотрудника (с приложенными по возможности оправдательными документами) уважительными:

  • простить незначительное и не имевшее серьезных последствий для предприятия нарушение дисциплины (например, уход с работы раньше времени на один час, в связи с сообщением по телефону о том, что заболел ребенок, которого нужно забрать из детского сада);
  • сделать письменное замечание, как дисциплинарное взыскание, подходящее под предупреждающую меру ответственности;
  • объявить выговор, являющимся строгой мерой ответственности;
  • уволить с предприятия с занесением соответствующих сведений в трудовую книжку работника (при многократно повторяющихся случаях нарушения дисциплины, за какие уже имеются не погашенные взыскания или грубом нарушении, имеющим тяжелые последствия для организации и других сотрудников, действий, приведших к утрате доверия со стороны работодателя).

Можно ли считать объявленный выговор одним из видов дисциплинарного взыскания?

Как мы уже обращали внимание, Трудовым кодексом РФ предусмотрены три меры наложения дисциплинарного наказания, одним из видов каких является именно объявление выговора.

Нужно понимать, что любое дисциплинарное взыскание оказывает моральное и психологическое воздействие на человека, несмотря на тот факт, что привлечение к дисциплинарной ответственности (если только не приняты крайние меры и сотрудника не уволили за дисциплинарное нарушение), в трудовой книжке не отражается.

Хотя инспектор отдела кадров может делать пометки в личном деле работника о привлечении к наказанию работника, кроме как внутреннего документооборота эти сведения никуда не попадут.

Решив сменить место работы, можно надеться, что новый работодатель никогда не узнает о былых нарушениях дисциплины или привлечении к ответственности за ненадлежащим образом исполнение должностных обязанностей.

Но, уповать на этот факт не стоит.

Например, после грубого нарушения дисциплины, такого как распитие спиртных напитков, в рабочее время, вам удастся уговорить руководителя не привлекать к дисциплинарной ответственности, но при категоричной его настроенности, оформить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон.

Нет никакой гарантии, что трудоустроившись в новую организацию, кто-нибудь из осведомленных товарищей не сообщит новому начальнику истинную причину вашего увольнения, что может повлиять на отношение к вам.

Аналогично и при вынесении нескольких выговоров за дисциплинарные нарушения дающих право руководителю уволить вас по ч. 5 ст. 81 ТК РФ.

Вряд ли собственник другого предприятия захочет видеть в штате своего трудового коллектива такого специалиста (даже имеющего редкий профиль).

Пример как составить документ о вынесении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Узнав о факте, что сотрудник уклоняется от выполнения своей непосредственной работы, или исполняет ее некачественно из письменной докладной записки непосредственного руководителя участка (структурного подразделения) или начальника отдела, собственник поручает обычно либо этому лицу, либо инспектору отдела кадров истребовать объяснения в письменном виде по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Через два дня, если не последовало никаких объяснений халатного отношения к работе, составляется акт об отказе дачи пояснений за подписью нескольких свидетелей.

Обычно это: непосредственный руководитель работ (может быть и рядовой сотрудник учреждения), инспектор отдела кадров и представитель профсоюзного органа предприятия.

Наложение дисциплинарного взыскания проводится в течение одного месяца после момента, когда стало известно о нарушении, допущенном работником.

По факту неисполнения обязанностей или нарушения трудовой дисциплины, распорядка дня организации может быть составлен акт, также за подписью нескольких свидетелей.

На основании этих документов, учитывая причины, почему сотрудник не выполнил задание, прогулял или совершил другое дисциплинарное нарушение, руководитель делает письменное распоряжение (издает приказ) о наложении одного из видов дисциплинарного взыскания.

Провинившейся работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом в течение трех дней после даты его регистрации.

В случае отказа расписываться в листе рассылки, можно составить опять акт о том, что работника ознакомили с содержанием распоряжения о дисциплинарном наказании или отправить копию документа по почте заказным письмом с уведомлением и описью.

Допустим, экономист планового отдела Беляева Н. И. не сделала вовремя смету предстоящих расходов на 2 квартал 2017 года, что входит в ее обязанности, согласно трудовому договору, несмотря на устное напоминание начальника планово-экономического отдела.

Приведем акт о дисциплинарном взыскании, образец:

г. Калуга «15» марта 2017 года

«О дисциплинарном взыскании»

Мною, начальником планово-экономического отдела Дедова Е.В. установлено, что «15» марта 2017 г. экономистом планово-экономического отдела Беляевой Н.И. не была своевременно до «15» марта 2017 года подготовлена смета предстоящих материальных расходов на второй квартал 2017 года для возможности ее согласования и утверждения.

Таким образом, экономист Беляева Н. И. не выполнила возложенные на нее должностные обязанности, что согласно должностной инструкции является грубым нарушением.

В соответствии со ст.192 ТК РФ, на экономиста планово-экономического отдела Беляеву Надежду следует наложить один из видов дисциплинарного взыскания в виде:

  • предупреждения в форме замечания;
  • объявить выговор;
  • уволить

Начальник планово-экономического отдела _______ ФИО

Старший инспектор отдела кадров ______________ ФИО

Председатель профсоюзного комитета____________ ФИО

С актом ознакомлена экономист Беляева Н. И. «15» марта 2017 года.

Какие правовые последствия могут наступить для сотрудника в результате полученного выговора

Для любого нормального человека получить выговор неприятно.

Если за промежуток времени, когда дисциплинарное взыскание не снято (в течение одного года, согласно ст. 194 ТК РФ), работник совершит другой проступок, он может быть уволен за систематическое нарушение дисциплины.

О продвижении по службе можно забыть пока действует дисциплинарное взыскание.

Кроме того, в основном во всех организациях, в принимаемых локальных документах, в частности Положении о премировании, предусматривается лишение премиальной выплаты лицам, имеющим замечание или выговор также на время действия этого взыскания.

Правовые последствия, какие могут последовать для работодателя, объявившего выговор

С учетом того, что любой человек вправе защищать свои интересы, работник, считающий, что получил незаслуженно выговор, может обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в трехмесячный срок с момента его издания (или ознакомления) в органы, уполномоченные решать индивидуальные трудовые споры.

В случае недостаточно собранных документальных подтверждений о вине работника в нарушении дисциплины, неисполнения ним трудовых обязанностей, или неправильно оформленном дисциплинарном взыскании:

  • решением комиссии по трудовым спорам;
  • постановлением трудовой инспекции;
  • решением районного суда,

приказ об объявлении выговора будет признан не соответствующим закону.

В отдельных случаях руководителя за нарушение трудового законодательства могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Срок, в какой можно вынести выговор

Как и любое дисциплинарное взыскание, выговор можно объявить не позднее одного месяца с момента, когда установлен достоверно факт нарушения.

В этот период времени не входит время, когда сотрудник отсутствует по уважительным причинам на работе, находясь в любом из видов отпуска, на лечении, в командировке.

Досрочное аннулирование дисциплинарного взыскания

Ст. 194 ТК РФ разрешено работодателю по собственному усмотрению или заявлению самого привлекаемого к дисциплинарному взысканию работника, ходатайству непосредственного его руководителя или представителя профсоюзного комитета организации, снять взыскание не дожидаясь окончания года.

С учетом последующего поведения и выполнения порученной работы, собственник может издать новый приказ об аннуляции объявленного выговора.

Конференция ЮрКлуба

Распитие алкогольных напитков

Koroleva 29 Авг 2006

Нигде в НПА не могу найти запрет на распитие алкогольных напитков на рабочем месте.
Состояние алкогольного опьянения — низзя, а про сам процесс ничего не нашла.

юнга 29 Авг 2006

Читатель 29 Авг 2006

Koroleva 29 Авг 2006

как вариант — вызвать милицию

К сожалению, у нас такая ситуация, что уже поздно пить боржоми.

Михаил 29 Авг 2006

Norman 29 Авг 2006

уже поздно пить боржоми.

За распитие тока 20.20 КоАП РФ. Так как распитие — это процесс, его необходимо фиксировать. Т.е. до приезда милиции сохранить доказательства, свидетельствующие о распитии (место распития, бутылки, стаканы, закусь, специфические запахи), что бы сотрудник запечатлел ентот беспредел в протокольчике. Кстате можно зафиксировать факт и на утро, если например пили в кабинете и уходя оставили следы своего злостного нарушения общественного порядка и трудовой дисциплины . Виновников обязательно необходимо освидетельствовать на предмет состояния алк. опъянения . Если ни чего этого сделать не удалось, то увы, мотайте на ус. Факт рапития останется только в памяти распивавших.

Орокон 29 Авг 2006

Koroleva

Это вы ,часом, не на юристов материал собиратете?
Прикинул коварный план: кадровик спрашивает у юристов, а как мне наказать юристов за распитие на рабочем месте?))))))))))))))))))
Сообщение отредактировал Летчик-2: 29 Август 2006 — 14:39

Koroleva 29 Авг 2006

Добавлю кое-что.
дело в том, что работник, собственно, не отрицает, что пил.
Да, говорит, пил. но ведь не пьяный же, а!
Вот такая вот загогулина.

Добавлено в [mergetime]1156830957[/mergetime]
Летчик-2,

Это вы ,часом, не на юристов материал собиратете?

Судя по Вашей подозрительности, Вы в этот момент как раз прячете стакан в ящик стола!

Сатир 29 Авг 2006

Добавлю кое-что.
дело в том, что работник, собственно, не отрицает, что пил.
Да, говорит, пил. но ведь не пьяный же, а!
Вот такая вот загогулина.

Молодец Ваш работник . Если у Вас мед. заключения нет, то шансов наказать ноль. Разве что суд воспримет другие доказательства (хотя какие они могут быть мне трудно представить).

Читайте так же:  Доверенность на представление в суде по административным правонарушениям

Орокон 29 Авг 2006

Вы в этот момент как раз прячете стакан в ящик стола!

вот это оскорбление!
во-первых, я храню бутылки в шкафу
во-вторых, я пью из рюмок и чашек (т.к. стаканов нет)
в-третьих, в настоящий момент добавляю в чай (погода промозглая)

зы: нам нечего скрывать от народа!

ViRUS 29 Авг 2006

Нигде в НПА не могу найти запрет на распитие алкогольных напитков на рабочем месте.
Состояние алкогольного опьянения — низзя, а про сам процесс ничего не нашла

А это должно быть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Koroleva 29 Авг 2006

Молодец Ваш работник . Если у Вас мед. заключения нет, то шансов наказать ноль. Разве что суд воспримет другие доказательства (хотя какие они могут быть мне трудно представить).

Утешили.
Хотя, имхо, бред все это полнейший. пей, пока до 0,5 промилей не упьешься, и ничего тебе за этой не будет!

Сатир 29 Авг 2006

Нигде в НПА не могу найти запрет на распитие алкогольных напитков на рабочем месте.

А это должно быть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Интересно, зачем это в ПВТР? Заданный автором темы вопрос — наглядный пример бесполезности этого.

Koroleva 29 Авг 2006

вот это оскорбление!

Что Вы! И в мыслях не было Вас оскорбить. это была просто неуклюжая попытка чуть-чуть позавидовать!

Koroleva 29 Авг 2006

Если у Вас мед. заключения нет, то шансов наказать ноль.

У нас есть мед.заключение, в котором установлен факт употребления алкоголя, но. не пьян!

Norman 29 Авг 2006

юристов за распитие на рабочем месте?)

если у юристов справшивает, то врятле поймает .
юрист — это состояние души, попробуйте ему доказать, что он не прав.
Даже если он уснул на столе и в руке стакан, разбудив вы можете услышать железную отмазку, против которой аргументов не найдете.
Koroleva

Да, говорит, пил. но ведь не пьяный же, а!
Вот такая вот загогулина.

А ваще, я бы не парился с «охотой на ведьм», посмотрите просто, если парень с работой справляется, ну чтож, можно пожурить, чтоб не привыкал. А если нет, накажите за неуспеваемость.

ViRUS 29 Авг 2006

Интересно, зачем это в ПВТР? Заданный автором темы вопрос — наглядный пример бесполезности этого.

Если в ПВТР запретить именно процесс — то можно давать выговор именно за процесс, а не за состояние (до которого, кста, работник может и не догнаться. )

юнга 29 Авг 2006

Если в ПВТР запретить именно процесс — то можно давать выговор именно за процесс, а не за состояние (до которого, кста, работник может и не догнаться. )

акцепт.
даже у нас в ПВТР есть такой пункт. плюс есть специальные приказы про распитие во время работы.

Koroleva 29 Авг 2006

даже у нас в ПВТР есть такой пункт. плюс есть специальные приказы про распитие во время работы.

Завидую со страшной силой и тихо ненавижу отдел кадров!

Сатир 29 Авг 2006

Если в ПВТР запретить именно процесс — то можно давать выговор именно за процесс, а не за состояние (до которого, кста, работник может и не догнаться. )

акцепт.
даже у нас в ПВТР есть такой пункт. плюс есть специальные приказы про распитие во время работы.

Ну и чё? У нас тоже есть приказ о запрете распития. Чё дальше то? ТК распивать не запрещает. И все эти приказы — филькина грамота, пили, пьём и будем пить!
А вот находиться на работе пианым нельзя.

Koroleva

У нас есть мед.заключение, в котором установлен факт употребления алкоголя, но. не пьян!

Шедеврально.

Norman 29 Авг 2006

Ни чего смешного. Факт употребления установлен наличием запаха, а состояние опъянения: нарушение координации, расширение зрачков, наличие алкоголя в крови, в моче. Если признаков опъянения не обнаружено, то осмеянное Вами заключение — вполне адекватно Может испытуемый рюмку облизал или зуб больной полоскал, а может и выблевал все откушанное

пили, пьём и будем пить!

согласен когда в кофе коньячек, или переговоры, а все остальное лучше в другом месте

Сатир 29 Авг 2006

TheGusev
Если признаков опъянения не обнаружено, то осмеянное Вами заключение — вполне адекватно

А я и не осмеивал мед. заключение. Я просто восхищаюсь работником, умело распивающим на работе.

Кстати, на счёт того, что

Факт употребления установлен наличием запаха

тоже сомнительно. Запах дело такое, экспертизы тоже требует.
Хех, если как я рассуждать , так пьяницу на работе вообще приструнить невозможно

ViRUS 29 Авг 2006

Ну и чё? У нас тоже есть приказ о запрете распития. Чё дальше то? ТК распивать не запрещает. И все эти приказы — филькина грамота, пили, пьём и будем пить!
А вот находиться на работе пианым нельзя.

Хех, если как я рассуждать , так пьяницу на работе вообще приструнить невозможно

Ну я бы так не сказал:

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Так что три выговора и на улицу.

Сатир 29 Авг 2006

Ну я бы так не сказал:

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
Статья 21. Основные права и обязанности работника
Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Так что три выговора и на улицу.

Правильно цитируете. Да только обязанности в ПВТР не могут быть любыми. Должно быть учтено содержание ст. 21 ТК.
Можно ли, например, запретить пить на работе молоко (оно не всем полезно)? Или кофе (давление повышает)? Или конфеты есть (вес увеличивает)?

ЗЫ: недавно у главного начальника День рождения был. Так начхали на все обязанности и приказы. Бухали весь день

Norman 29 Авг 2006

Запах дело такое, экспертизы тоже требует.

Заключение мед.работника, проводящего освидетельствование, о наличии и харктеристике запаха, отраженное в справочке специальной экспертизы выдыхаемого воздуха не требует. Анализ проводится с помощью реагента, меняющего цвет: проба «Раппопорт».
См. «Учетная форма №307/у-05 Утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 10 января 2006г. №1»

14. Запах алкоголя или другого вещества изо рта (какого именно) __
__________________________________________________________________
15. Наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе (заполняется с учетом
требований пункта 16 Инструкции по проведению медицинского
освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет
транспортным средством, и заполнению учетной формы 307/у-05 «Акт
медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица,
которое управляет транспортным средством», утвержденной Приказом
Минздрава России от 14 июля 2003 г. N 308, с изменениями,
внесенными Приказом Минздравсоцразвития России от 10 января
2006 г. N 1).

16. Заключение о состоянии опьянения в результате употребления алкоголя выносится при наличии клинических признаков опьянения и положительных результатах определения алкоголя в выдыхаемом воздухе при помощи одного из технических средств измерения, проведенного с интервалом 20 минут, или при применении не менее двух разных технических средств индикации на наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе с использованием их обоих при каждом исследовании, проведенном с интервалом 20 минут. В пункте 16 Акта отмечается, что забор биологического объекта для химико-токсикологического исследования не осуществлялся.

Сообщение отредактировал Norman: 29 Август 2006 — 18:33

Как наказать сотрудников за распитие спиртных напитков?

Вопрос-ответ по теме

Руководитель отдела и их специалисты после рабочего времени с 18 до 24 час, в комнате отдыха (кухня) административной конторы «отметили» день рождение одного из сотрудников, распивали алкогольные напитки, впоследствии еще и подрались. Вахтер, не предупредила ни руководство об этом и не позвонила в полицию, просто на утро написала докладную записку. «Виновники торжества» свою вину не признают, мотивируя тем, что они употребляли спиртное после работы и не на рабочем месте (кабинете). Как быть? для применения дисциплинарного взыскания, какое должно быть основание (формулировка) их дисциплинарного поступка, например «за нарушение общественного порядка»? И еще если у работника ранее не было дисциплинарного взыскания, и к нему применяют впервые то имеет ли право работодатель сразу применить дисциплинарное взыскание – выговор, или сначала замечание?

Ответ на 1 вопрос: У нас «ЧП местного масштаба». Руководители отдела и их специалисты после рабочего времени с 18 до 24 час, в комнате отдыха (кухня) административной конторы «отметили» день рождения одного из сотрудников, распивали алкогольные напитки, впоследствии еще и подрались. Вахтер не предупредила руководство об этом и не позвонила в полицию, просто на утро написала докладную записку. «Виновники торжества» свою вину не признают, мотивируя тем, что они употребляли спиртное после работы и не на рабочем месте (кабинете). Как быть? Подскажите, пожалуйста, для применения дисциплинарного взыскания, какое должно быть основание (формулировка) их дисциплинарного поступка, например «за нарушение общественного порядка»?

Ответ на этот вопрос зависит от должностных обязанностей сотрудников и содержания Правил внутреннего трудового распорядка организации.

Работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности только за нарушение трудовой дисциплины. За нарушение общественного порядка граждан привлекают к административной или уголовной ответственности правоохранительные органы или суд.

Пребывание сотрудника на работе в состоянии опьянения является основанием для объявления замечания, выговора или увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Однако привлечение к дисциплинарной ответственности допускается только в случае появления работника в состоянии опьянения в рабочее время на рабочем месте. Поскольку сотрудники устроили пьянку и драку после окончания рабочего дня и не на своем рабочем месте, хоть и на территории работодателя, на них уже не распространялось действие Правил внутреннего трудового распорядка организации, и их уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности. Данный вывод подтверждается, в том числе, судебной практикой: апелляционное определение Ярославского областного суда от 18 октября 2012 г. № 33-5617, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 29 февраля 2012 г. № 33-1590, определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. № 33-3463/2011, определение Пермского краевого суда от 15 июля 2010 г. № 33-5883, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Московского областного суда от 3 мая 2012 г. № 33-8888/2012.

Читайте так же:  Исковое образец государственная пошлина

Вместе с тем, в трудовых договорах, должностных инструкциях или Правилах внутреннего трудового распорядка можно установить запрет на пребывание на территории организации в нерабочее время, за исключением работников с ненормированным рабочим днем, задержавшихся на работе по распоряжению руководителя, и сотрудников, привлекаемых в установленном законом порядке к сверхурочной работе или работе в выходные и праздничные дни. В этом случае сам факт нахождения сотрудников на территории организации в нерабочее время будет рассматриваться как дисциплинарный проступок, за который сотрудников можно привлечь к ответственности в виде замечания или выговора, а за повторное нарушение – уволить в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В любом случае, если сотрудники в ходе несанкционированного празднования повредили имущество организации (разбили, сломали, испачкали и т.д.), работодатель вправе взыскать с работников материальный ущерб, причиненный организации. При этом в данном случае материальная ответственность наступает в полном объеме, так как ущерб причинен в состоянии опьянения (ст. 243 ТК РФ).

Ответ на 2 вопрос: И еще если у работника ранее не было дисциплинарного взыскания, и к нему применяют впервые, то имеет ли право работодатель сразу применить дисциплинарное взыскание – выговор, или сначала замечание?

Закон не обязывает работодателя применять дисциплинарные взыскания последовательно: сначала замечание, потом выговор и только потом увольнение. Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания исходя из тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду. С учетом всей совокупности обстоятельств, работодатель может объявить как замечание, так и сразу выговор, а в предусмотренных законом случаях – увольнение, а может и вовсе не привлекать к ответственности. Может сложиться ситуация, когда разные сотрудники за один и тот же проступок будут привлечены к разным видам дисциплинарной ответственности.

1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Какие виды дисциплинарных взысканий работодатель может применить к сотруднику

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:*

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ответственность за неправомерные взыскания

Какая ответственность предусмотрена за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Общий подход к назначению взыскания

Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Можно ли применить разные виды взыскания в отношении двух сотрудников, допустивших одинаковые нарушения трудовой дисциплины

К сотруднику, который допустил нарушение трудовой дисциплины, организация может применить одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Определяя меру взыскания за допущенное сотрудником нарушение, работодатель должен учитывать:

  • тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.

Об этом говорится в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и пункте 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Таким образом, при определении меры взыскания работодатель должен исходить из конкретных обстоятельств дела и личности отдельно взятого сотрудника, совершившего нарушение. В результате к двум сотрудникам, допустившим одинаковые нарушения трудовой дисциплины, работодатель вправе применить разные виды взыскания.

Кроме того, организация может и вовсе не наказывать сотрудников (одного из сотрудников), приняв во внимание их личность, добросовестное отношение к работе и т. п., поскольку применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Какими документами оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем ме