Определение понятия трудовой договор

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

а) место работы либо место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

б) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

в) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

г) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

д) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

е) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

ж) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

з) условие об обязательном социальном страховании работника;

и) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Понятие трудового договора

Что такое трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III Трудового кодекса РФ. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 ТК РФ, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

Статья 56 Трудового кодекса РФ содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений – трудового договора – и называет стороны такого договора.

Определение трудового договора (ст. 56 ТК РФ), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III Трудового кодекса РФ, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Трудового кодекса РФ, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию – то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма – при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ).

Кроме того, применение общих норм Трудового кодекса РФ к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом (ст. 8 ТК РФ), принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем.

Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 ТК РФ, вправе:

  1. Заключить трудовой договор или отказаться от его заключения.
  2. Выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор.
  3. Участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора.
  4. Расторгнуть трудовой договор.

Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Трудовым кодексом РФ, является основанием возникновения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

По общему правилу, после вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 ТК РФ для работника и ст. 22 ТК РФ – для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1 ст. 56 ТК РФ), не являются исчерпывающими.

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма – так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение «трудовое» создает немало практических проблем.

Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором.

Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

Читайте так же:  Сколько минимальные алименты

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.), самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т.п.). Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим у заказчика (доверителя, принципала и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.

Правильное определение отрасли законодательства, на базе которого при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируются отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое право предусматривает ряд льгот для наемных работников. Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, так как они выполняют их, как правило, на свой риск.

В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). По определению ст. 20 Трудового кодекса РФ:

  • Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
  • Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ. Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Трудового кодекса, содержащимися в его разделе XII.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 63 Трудового кодекса РФ. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК РФ.

После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 ТК РФ.

Трудовой договор

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, заключаемое в письменной форме. В Трудовом договоре прописываются взаимные права и обязанности работодателя и работника соответственно.

Так, в соответствии с трудовым договором работник обязуется надлежащим образом выполнять работу, которая соответствует его квалификации, а работодатель в свою очередь обязуется предоставить работу работнику, обеспечить нормальные условия труда, вовремя и в полном объеме осуществлять выплату заработной платы.

Перечень документов работника для оформления трудового договора

Для того чтобы принять сотрудника на работу, необходимо запросить у работника следующие документы:

СНИЛС – страховое свидетельство ПФР;

документы об образовании;

документ воинского учета, в случае, если гражданин является военнообязанным;

В некоторых случаях, чтобы принять сотрудника на работу, необходимо наличие у него медицинской справки. Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в пищевой промышленности, в сфере общественного питания. Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для водителей, охранников, работников, контактирующих с пищевой продукцией (поваров), медицинского персонала (врачей, медсестер). Для получения медицинской справки принимаемый на работу сотрудник должен пройти медицинское обследование в медицинском учреждении (центре). После такого обследования медицинское учреждение выдаст документ, который подтвердит возможность работы в сфере, для которой необходима медицинская справка.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны (ч. 1 ст. 57 ТК РФ):

фамилия, имя, отчество работника;

наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица;

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.

Полномочие может быть предусмотрено учредительными документами работодателя (уставом), локальным нормативным актом (например, приказом о наделении работника полномочиями), трудовым договором, должностной инструкцией или законом;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика;

место и дата заключения договора.

При этом условия, которые включаются в трудовой договор, разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательные (существенные) условия трудового договора

Все условия трудового договора должны соответствовать требованиям действующего трудового законодательства.

Трудовой договор с сотрудником, принимаемым на работу, должен содержать все обязательные (существенные) условия труда. Так, обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (т.е. наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) должность согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации. Также здесь должен быть указан конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то здесь также указывается срок действия этого договора и обстоятельства (причины), согласно которым заключается этот срочный трудовой договор (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

То есть, указывается, что сотрудник привлекается к работе по срочному соглашению на определенный период с указанием даты увольнения. В случае если после завершения срочного трудового договора сотрудник продолжает работать, то такой срочный трудовой договор переквалифицируется в бессрочный трудовой договор. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае считается, что сотрудник принят на работу на постоянной основе (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

5) режим рабочего времени и времени (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В этом случае должна быть указана характеристика условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, характер работы может быть разъездным или в пути) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия трудового договора

В трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении коммерческой тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и другие условия.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Трудовой договор. Понятие и особенности отдельных видов

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Необходимо отметить, что только на основе трудового договора работнику может быть предоставлен набор социальных гарантий, установленных законодательством.

Для того чтобы не брать на себя обязательства и не предоставлять такие гарантии, работодатели нередко предлагают заключать с работниками иные виды гражданско-правовых договоров, наиболее распространенными из которых являются договор подряда и договор возмездного оказания услуг.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

Трудовой договор

работник выполняет свою работу лично, и работодатель включает его в производственную деятельность организации; работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации; работник обязан в процессе работы выполнять распоряжения работодателя; за невыполнение/ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность; в процессе трудовой деятельности работник выполняет работу определенного вида, установленную трудовым договором, а в договоре возмездного оказания услуг подразумевается выполнение разового задания; трудовой договор предполагает наличие социальных гарантий для работника, договор возмездного оказания услуг их не содержит.

Кроме того, работодатель обеспечивает работнику условия для выполнения работы, предоставляя ему для рабочее место, удовлетворяющее требованиям законодательства.

Что касается договора подряда, то согласно этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Читайте так же:  Местный административный суд

Соответственно договору подряда присущи следующие признаки, отличающие его от трудового договора:

физическим лицом выполняется конкретная работа, причем договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику; в договоре подряда не содержатся условия относительно трудового распорядка, социальных гарантий работника; заказчика интересует результат работы, ее качество и сроки выполнения; работы принимаются по акту приема выполненных работ; результат работы оплачивается преимущественно по итогу выполнения.

При заключении трудового договора важно и необходимо, чтобы в нем были указаны все существенные условия, установленные законом. В частности, указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, согласно которому он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора

Условия, обязательные для включения в трудовой договор:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием подразделения и его место нахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако приведенный перечень обязательных для включения в трудовой договор требований не является исчерпывающим, так как дополнительные требования устанавливаются непосредственно в разделах ТК РФ, где регламентируется труд отдельных категорий работников (совместителей, иностранных граждан, лиц без гражданства и иных).

Трудовые договоры можно разделить на виды по определенным критериям, например по сроку действия:

заключенные на неопределенный срок — если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке; срочные трудовые договоры — если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (см. таблицу).

Перечень случаев, содержащихся в части 1 ст. 59 ТК РФ, расширению не подлежит.

Доказывать наличие обстоятельств, мешающих заключению бессрочного договора, обязан работодатель, и, если доказательства не представлены, в судебном порядке решается, что договор заключен бессрочно.

Вид трудового договора может также зависеть от характера трудовых отношений (см. схему).

Трудовой договор о дистанционной работе

Напомним, что согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Данный договор обладает определенной спецификой по отношению к «традиционному» трудовому договору, которая заключается в следующем:

трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами, при этом работодатель не позднее трех календарных дней с момента заключения трудового договора обязан направить «дистанционному» работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе; для подписания трудового договора и иных документов в процессе работы работник и работодатель должны иметь квалифицированную электронную подпись, получить которую можно в аккредитованных удостоверяющих центрах, однако законом также не запрещается подписание дистанционного трудового договора и в обычной письменной форме; если работник не заключал ранее трудовых договоров, и трудовой договор о дистанционной работе является для него первым, то работник должен сам получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы, необходимые для заключения трудового договора, предоставляются работником работодателю также в форме электронного документа, при этом работодатель вправе потребовать от работника предоставить нотариально заверенные копии необходимых документов по почте; по соглашению работника и работодателя трудовую книжку «дистанционного» работника может заводить и вести работодатель, но можно также не заводить и не вести; если работник и работодатель договорились о ведении трудовой книжки, она высылается работником работодателю по почте; ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и прочей необходимой документацией происходит также путем обмена электронными документами.

Безусловно, дистанционная форма работы имеет преимущества как для работника, так и работодателя. Работник может работать дома, по графику и на условиях, согласованных с работодателем, ему нет необходимости тратить время на дорогу к месту работы и обратно и оплачивать транспортные расходы. При этом «дистанционный» работник обладает всеми гарантиями, предусмотренными для него трудовым законодательством.

Работодателю в этом случае не нужно открывать в другой местности обособленное подразделение, нести расходы по его содержанию, организации рабочего места работника, оплачивать лишние командировочные расходы.

Кроме того, заключение трудового договора о дистанционной работе создает дополнительные возможности для привлечения иностранных специалистов или лиц, постоянно/преимущественно проживающих за границей.

В соответствии с п.1 ст. 207 НК РФ плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, которые получают доходы от источников в РФ, не являются налоговыми резидентами РФ.

Согласно п.п.6 п. 3 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ.

Таким образом, физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ, в отношении доходов в виде вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, в том числе по трудовому договору о дистанционной работе, полученных от источников за пределами РФ, плательщиками НДФЛ не признаются (письмо Минфина России от 31.03.14 г. № 03-04-06/14026).

При расчете заработной платы «дистанционного» работника должны применяться районные коэффициенты и прочие надбавки, предусмотренные трудовым законодательством.

Следует также отметить, что должность «дистанционного» работника должна содержаться в штатном расписании.

Вместе с тем не стоит путать дистанционную работу с надом­ной.

Надомные работники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму (ст. 310 ТК РФ). Труд наемного работника представляет собой выполнение определенных механических действий/последовательности действий. К такой работе можно отнести сборку шариковых ручек, склейку конвертов и др.

«Дистанционные» работники выполняют работу, результат которой — не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционно могут работать менеджеры, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т. д.

Однако при большом количестве очевидных плюсов в трудовом договоре о дистанционной работе есть и недостатки. Расторжение такого договора по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным этим договором. Другими словами, в трудовом договоре о дистанционной работе помимо оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, работодатель может предусмотреть иные основания, которые еще не сформированы практикой и не смогли найти отражение в законодательстве. При этом работодателю не стоит рассчитывать на положения ст. 81 ТК РФ, так как не все они могут быть применимы к трудовому договору о дистанционной работе. Например, работодатель вряд ли сможет доказать факт прогула «дистанционным» работником.

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

1. Комментируемая статья дает определение трудового договора, формулируя обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора. В частности, она закрепляет обязанность работодателя предоставить другой стороне договора именно ту работу, которая соответствует его трудовой функции, указанной в данном договоре.

При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (см. ст. 15).

Особенностью трудового договора является то, что свою трудовую функцию работник обязуется выполнять лично. Он не вправе нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору, как не вправе поручить кому-либо выполнение своей трудовой функции.

Читайте так же:  Трудов договор бывает

Работодатель как сторона трудового договора обязан обеспечивать условия труда, предусмотренные не только данным трудовым договором, но и трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Часть 1 ст. 56 обязывает работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК).

2. Определение понятия трудового договора, сформулированного в комментируемой статье, дает возможность выделить его основные признаки, по которым такой договор отличается от связанных с применением труда гражданско-правовых договоров:

— договора подряда (ст. 702 Гражданского кодекса РФ);

— договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 Гражданского кодекса РФ);

— договора возмездного оказания услуг (ст. 779 Гражданского кодекса РФ);

— договора поручения (ст. 971 Гражданского кодекса РФ).

Провести грань между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами, связанными с применением труда, необходимо, так как действие трудового законодательства распространяется именно на тех граждан, с которыми заключен трудовой договор. Им должны предоставляться соответствующие социальные гарантии.

Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.

Вместе с тем в случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. ст. 11).

Перечислим признаки, по которым трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров:

— обязанность выполнять работу по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. согласно трудовой функции, обусловленной соглашением сторон;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному у работодателя;

— обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

— обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату.

Таким образом, трудовой договор заключается для выполнения работником определенной трудовой функции, в то время как перечисленные гражданско-правовые договоры — для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора.

Иначе говоря, в отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Например, согласно п. 1 ст. 702 Гражданского кодекса РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 Гражданского кодекса РФ).

Что же касается выполнения трудовой функции по трудовому договору, то выделить индивидуальный конечный результат труда каждого работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п.

Можно привести еще множество примеров, из которых следует, что трудовая функция работника не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно, оно не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата.

Сказанное в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид работы, поручаемой тому или иному работнику.

Второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора, — подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Если в соответствии с трудовым договором работник обязан соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др. (т.е. подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка), то отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Например, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика, если иное не предусмотрено договором подряда.

Третий элемент — обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Он также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.

И, наконец, в отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам вознаграждение выплачивается по окончании работы за ее конечный результат.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. 132, 135 ТК). Вознаграждение по гражданско-правовому договору за результат работы выплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия «работник» и «работодатель» сформулированы в ст. 20 ТК.

Работник — физическое лицо, заключившее с работодателем трудовой договор. Заключать такие договоры, т.е. вступать в трудовые отношения, имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, — также лица, не достигшие указанного возраста (см. комментарий к ст. 63).

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).

Не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что это его обособленные подразделения, расположенные вне места нахождения юридического лица.

В соответствии со ст. 20 ТК признаются работодателями — физическими лицами:

— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

— частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели — физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;

— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей при наличии гражданской дееспособности в полном объеме.

Гражданская дееспособность — это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает по достижении 18-летнего возраста, т.е. с наступлением совершеннолетия.

Однако бывают и исключения из этого правила. Так, в тех случаях, когда закон допускает вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший совершеннолетия, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак (ст. 21 Гражданского кодекса РФ).

Дееспособность, приобретенная в результате заключения брака, сохраняется и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. Если же брак признается недействительным, суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности. Момент утраты также определяет суд.

Совершеннолетние, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, могут с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В соответствии со ст. 30 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, и в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над ним устанавливается попечительство.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, но признанных судом недееспособными, такие трудовые договоры могут заключать их опекуны. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими (ст. 29 Гражданского кодекса РФ). Над ним устанавливается опека.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих родителей и других законных представителей.