Судебная практика труд женщин

Обзор судебной практики: женский труд

Женщины трудоустроены в нашей стране наравне с мужчинами. Законодательство не предполагает ситуаций при которых работодатель мог бы отказать в приеме на работу представительнице прекрасного пола по гендерному признаку. В предпраздничном обзоре об успехах дам, отстоявших свои законные интересы в судах различных инстанций.

В Трудовом кодексе РФ и других федеральных законах содержится немало норм по защите женщин и льготных условиях женского труда. Это связано с тем что по своим физическим показателям женщины слабее мужчин. Кроме того, любая женщина может решить родить ребенка. Беременные женщины и молодые матери находятся под защитой государства, поскольку в основе социальной политики лежит забота о материнстве и детстве. Однако и им приходится отстаивать свои права в суде.

1. Уволить беременную женщину можно только при ликвидации организации

Сотрудницу одной коммерческой организации руководитель уволил за прогулы, поскольку она не сообщила ему о своей беременности. Верховный суд РФ счел такое увольнение незаконным.

Сотрудница автотранспортного предприятия находилась на длительном больничном. Работодатель не зная об интересном положении, уволил ее за прогул. Женщина дошла до Верховного суда РФ и добилась восстановления на работе и возмещения заработной платы за вынужденный прогул.

Верховный суд РФ в определении от 19.01.2015 г. № 18-КГ14-14Р указал, что работодатель в этой ситуации нарушил требования части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Кроме того, судьи напомнили, что в России действуют нормы Конвенции Международной организации труда N 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключенной в городе Женеве 15 июня 2000 года. В соответствии с преамбулой документа защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества.

Поэтому, ни работодатель, ни суды не имели права применить к беременной женщине нормы части 1 статьи 81 ТК РФ. Даже с учетом того, что она фактически злоупотребляла своим положением и намерено не информировала работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте. Прямое толкование норм части 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя в любых случаях. Единственное исключение, сделанное законодателями — прекращение деятельности индивидуального предпринимателя или ликвидация организации.

2. Трудоустройство беременной женщины не зависит от супружеских связей с руководителем

Специалисты ФСС пытались наказать работодателя за трудоустройство беременной женщины. Основной мотив — она его жена. Точку в споре поставил Арбитражный суд Московского округа.

ФСС одного из подмосковных городов отказал организации в возврате средств, которые были потрачены на выплату страхового обеспечения по беременности и родам и по уходу за ребенком до 1,5 лет одной из сотрудниц. Инспекторы соцстраха пересчитали это пособие исходя из минимального размера оплаты труда. По их мнению, страхователь сознательно и незаконно собирался получить средства фонда, используя данную ситуацию. Ведь работница была трудоустроена в организацию всего за месяц до начала своего декретного отпуска. Руководитель принял ее на полный рабочий день, не смотря на то, что перед этим в течение двух лет женщина была безработной. А самое главное — она состояла с руководителем в супружеских отношениях.

Однако, Арбитражный суд Московского округа постановлением от 22.12.15 № А40-12483/2015 обязал ФСС выплатить пособие в полном объеме. Поскольку в действующем трудовом законодательстве России нет указания на то, что исчисление размера «декретного пособия» зависит от того, какой объем работы успела выполнить сотрудница до момента оформления больничного листа. Поскольку работодатель выполнил все требования и трудоустроил свою жену с соблюдением норм и оформлением необходимых документов, то она являлась трудоустроенным застрахованным лицом на момент выхода в декрет. Когда наступил страховой случай, ей правомерно выплатили страховое обеспечение в размере, предусмотренном законодательством. А вот факт наличия супружеских отношений между руководителем организации и сотрудницей ни в коей мере не может являться основанием ни для отказа в принятии на работу, ни для отказа в выплате ей социальных пособий.

3. Беременную женщину можно принять на работу за два дня до декрета

Иногда подобное трудоустройство перед декретом оказывается еще более неожиданным и коротким. Беременной сотруднице, трудоустроенной за два дня до выхода на декретный больничный, ФСС отказал в возмещении пособия по беременности и родам. Однако Арбитражный суд Волго-Вятского округа счел это несправедливым.

Орган ФСС отказал в возмещении выплаченного беременной сотрудницы коммерческой организации пособия по беременности и родам, хотя работодателем были соблюдены все правила оформления на работу и были документально подтверждены сами трудовые отношения, наступление страхового случая и факт выплаты пособия по нему. Проверяющие указали, что после ухода сотрудницы в декрет, ее должность осталась вакантной, а сама она была трудоустроена всего за два дня до выхода на больничный. Работодатель с этим не согласился и обратился в суд.

Арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 04.08.15 № А28-9115/2014 признал законным выплату пособия по беременности и родам сотруднице организации, которая была принята на работу всего за два дня до ухода в декретный отпуск. При этом, после ее оформления в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, работодатель не счел необходимым искать других кандидатов на занимаемую сотрудницей должность и оставил ее вакантной. Именно на этот факт обратили внимание проверяющие из ФСС, когда страхователь обратился в фонд за возмещением своих расходов на выплату пособия.

Но суд с такими выводами не согласился и указал специалистам ФСС на нормы статьи 64 Трудового кодекса РФ, которая прямо запрещает работодателям отказывать в приеме на работу женщине по причине ее беременности или наличии маленьких детей. На этом основании суд оставил без внимания доводы органа ФСС о том, что страхователь намеренно создал искусственную ситуацию, в целях получения средств Фонда.

4. Труд в выходные и праздники должен быть оплачен дополнительно

Не всегда сложные взаимоотношения женщин и их работодателей связаны с декретным отпуском, иногда работницы оказываются не довольны тем, как им оплачивают работу в выходные и праздничные дни. Городецкий городской суд Нижегородской области решил, что сверхурочные следует оплачивать женщинам, работающим в отдаленных районах, свыше 36 часов в неделю.

Сотрудница МВД обратилась в суд с требованием о взыскании с руководства компенсации за работу в ночное время, выходные и праздники. Хотя руководство неоднократно привлекало женщину к подобной работе, никаких дополнительных выплат за это не назначалось. Основанием для этого, по мнению начальства послужил особый правовой статус сотрудников органов внутренних дел, обусловленный спецификой службы. Поэтому, все отношения, связанные с прохождением и прекращением службы в органах внутренних дел регулируются Федеральным законом от 07.02.2011 года № 3-ФЗ «О полиции» и Федеральным законом РФ от 30.11.2011 года № 342-ФЗ, в которых не предусмотрено никаких особых условий для женщин.

Этот спор рассмотрел Городецкий городской суд Нижегородской области. Судьи в решении от 3 июня 2015 года поддержали позицию сотрудницы МО МВД России «Городецкий» в вопросе выплаты ей денежной компенсации за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени в ночное время, а также за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Суд напомнил работодателю истицы о том, что в силу статьи 53 Федерального закона от 30.11.2011 года № 342-ФЗ, для сотрудников органов внутренних дел установлена нормальная продолжительность рабочего дня, которая не может превышать 40 часов в неделю. Для сотрудников женского пола, проходящих службу в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, максимальная продолжительность работы составляет 36 часов в неделю. При этом для всех сотрудников установлена пятидневная служебная неделя. Руководство имеет право привлекать их к выполнению должностных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время и в выходные и нерабочие праздничные дни. Но в этом случае должен быть компенсирован отдых соответствующей продолжительности в другие дни недели. Если работник хочет получить вместо дополнительных выходных дней денежную компенсацию, то он также имеет на это право. Поэтому суд взыскал с МО МВД России «Городецкий» в пользу сотрудницы денежную компенсацию за выполнение ей обязанностей сверх установленной продолжительности служебного времени.

5. Женщины не должны работать на тяжелых работах

Если за сверхурочную работу в праздники работодатель может выплатить денежную компенсацию, то привлекать женщин к работе в тяжелых условиях он просто не имеет права. В таких ситуациях суды обычно всегда становятся на сторону сотрудниц. Как это сделал Кировский районный суд города Иркутска.

Суть спора и решение суда

Своим решением судьи обязали ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» обеспечить проведение специальной оценки условий труда на грузовом складе. По заявлению работницы этого склада была проведена проверка Государственной инспекцией труда, которая выявила нарушения в организации труда женщин. В частности, сотрудница была направлена в грузовой склад при отсутствие графика сменности, учитывающего привлечения к работе других работников данной специальности женского пола. Такие действия работодателя были признаны противоречащими статье 3 ТК РФ. К тому же нормы статьи 253 ТК РФ прямо запрещают применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы. Однако, чтобы определить действительно ли данные нормы были нарушены работодателем, суд обязал его провести специальную оценку условий труда работающих на складе женщин.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Энциклопедия судебной практики. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин (Ст. 253 ТК)

Энциклопедия судебной практики
Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
(Ст. 253 ТК)

1. Закон не устанавливает абсолютного запрета на применение труда женщин на работах и должностях с вредными и (или) опасными условиями труда

Как ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации, так и Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, не устанавливают абсолютного запрета применения труда женщин на указанных в Перечне видах работ, а ограничивают его применение до устранения на конкретном рабочем месте производственных факторов, вредных для женского организма.

Кроме того, с развитием техники и технологии условия труда изменяются, вредные производственные факторы исчезают либо их воздействие ослабляется настолько, что становится безопасным для репродуктивного здоровья женщины, что влечет за собой внесение изменений в Перечень путем исключения соответствующих производств, работ, должностей.

Суд сделал правильный вывод о том, что п. 374 раздела XXX Перечня, запрещающий применение труда женщин по профессиям «машинист электропоезда» и «помощник машиниста электропоезда» на метрополитене во взаимосвязи с примечанием 1 к Перечню не устанавливает абсолютного запрета на применение труда женщин по этим профессиям, а допускает такую возможность при условии создания на конкретном рабочем месте безопасных условий труда, что согласуется с положениями ч. 3 ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации об ограничении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Пункт 374 раздела XXX Перечня, запрещающий применение труда женщин по профессиям «машинист электропоезда» и «помощник машиниста электропоезда» на метрополитене, во взаимосвязи с примечанием 1 не устанавливает абсолютного запрета на применение труда женщин по этим профессиям, а допускает такую возможность при условии создания на конкретном рабочем месте безопасных условий труда, что соответствует ч. 3 ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации об ограничении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. И, следовательно, не противоречит ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении гражданских дел суды, верно исходят из того, что ст. 253 ТК РФ не запрещает труд женщин на указанных работах, а лишь ограничивает. Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении контролирующих органов.

2. Ограничения применения труда женщин в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, устанавливаются в целях защиты здоровья женщины

Части 1 и 3 ст. 253 ТК РФ предусматривают ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, установленные в целях защиты здоровья женщины от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов.

Под вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Читайте так же:  Маркелов получил наследство среди которого оказались золотые монеты

Установление государством определенных ограничений при применении труда женщин имеет своей целью защиту здоровья женщины от производственных вредностей.

3. Отказ в заключении трудового договора на выполнение работ, на которых ограничивается применение труда женщин, не является дискриминацией

Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ [работ, на которых ограничивается применение труда женщин] не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», а также заключением государственной экспертизы условий труда.

Доводы о том, что в отношении истицы была допущена дискриминация по половому признаку, правильно расценены судом как несостоятельные, противоречащие положениям ст. 2 Приложения N 30 Всеобщей декларации прав человека, п. 2 ст. 2 Приложения N 31 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», положениям Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 г. (Приложение N 32), положениям ст. 7 Конституции РФ, ст. ст. 41, 253 ТК РФ, поскольку установление государством определенных ограничений при применении труда женщин имеет своей целью защиту здоровья женщины от производственных вредностей, а не дискриминацию в области труда по половому признаку.

4. Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин до устранения на конкретном рабочем месте производственных факторов, вредных для женского организма

Как ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации, так и Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, не устанавливают абсолютного запрета применения труда женщин на указанных в Перечне видах работ, а ограничивают его применение до устранения на конкретном рабочем месте производственных факторов, вредных для женского организма.

5. Работодатель вправе принять решение о применении труда женщин на работах, где ограничивается применение их труда, при создании безопасных условий труда и положительном заключении контролирующих органов

При рассмотрении гражданских дел суды, верно исходят из того, что ст. 253 ТК РФ не запрещает труд женщин на указанных работах, а лишь ограничивает. Работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в соответствующий Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении контролирующих органов.

6. Допуск женщин к работам, на которых ограничивается применение их труда, при отсутствии возможности перевода на другую работу, влечет прекращение трудового договора по ст. 84 ТК РФ

Если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица [женщины] были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из тех обстоятельств, что поскольку применение женского труда при выполнении работы в должности спасателя недопустимо, а возможность перевести истицу на другую работу у ответчика отсутствовала, то увольнение было произведено ответчиком в соответствии с требованиями п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и с соблюдением порядка увольнения, установленного ст. 84 ТК РФ.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

В «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам.

Материал приводится по состоянию на 1 июля 2017 г.

См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики

При подготовке «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович.

Судебная практика труд женщин

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 253 ТК РФ. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 253 ТК РФ. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 253 ТК РФ, судебная практика применения

Верховный Суд РФ об ограничении использования труда женщин на работах с вредными, опасными условиями труда

Применение труда женщин в силу части второй статьи 253 ТК РФ запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Вместе с тем следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет, и женщины-спортсмена в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть четвертая статьи 348.8 , статья 348.9 ТК РФ ).

Части первая и третья статьи 253 ТК РФ предусматривают ограничения использования труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, установленные в целях защиты здоровья женщины от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов.

Под вредными и опасными условиями труда в силу статьи 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании статьи 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

См. подробнее п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

КС РФ: ч. ч. 1, 3 ст. 253 ТК РФ об ограничении использования труда женщин не противоречат Конституции. Статья 253 ТК РФ не устанавливает абсолютный запрет на применение труда женщин на работах с вредными, опасными условиями труда

Части первая и третья статьи 253 Трудового кодекса РФ ограничивают использование труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, т.е. в условиях, оказывающих неблагоприятное влияние на женский организм, и имеют целью оградить репродуктивное здоровье женщины от воздействия вредных производственных факторов.

Устанавливая Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, Правительство Российской Федерации действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию, таких как общая вибрация, опасные химические вещества и пр. («СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утверждены постановлением Госкомсанэпиднадзора Российской Федерации от 28 октября 1996 года N 32), т.е. на основании объективных критериев, что исключает произвольное ограничение использования труда женщин на работах, включенных в Перечень, и является гарантией их права на справедливые условия труда ( статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одновременно пунктом 1 примечания к Перечню установлено, что труд женщин может применяться на указанных в Перечне работах (профессиях, должностях), если работодателем будут созданы безопасные условия труда, что должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, а также положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Таким образом, как статья 253 Трудового кодекса РФ, так и Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, не устанавливают абсолютного запрета применения труда женщин на указанных в Перечне видах работ, а ограничивают его применение до устранения на конкретном рабочем месте производственных факторов, вредных для женского организма.

Кроме того, с развитием техники и технологии условия труда изменяются, вредные производственные факторы исчезают либо их воздействие ослабляется настолько, что становится безопасным для репродуктивного здоровья женщины, что влечет за собой внесение изменений в Перечень путем исключения соответствующих производств, работ, должностей (Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2012 N 617-О-О)

Статьи: Права женщин

Анализ практики применения судами Постановления Пленума Верховного суда РФ№1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Ксения Михайличенко, помощник юриста ЦСТП

28 января 2014 г. Верховным судом РФ было принято Постановление Пленума №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (материал о ключевых вопросах, рассмотренных в Постановлении см. здесь. ).

За пять месяцев действия постановления юристы ЦСТП лишь однажды столкнулись с применением судом данного акта. В решении Басманного районного суда г. Москвы от 10.02.2014 г. по делу Юлии У. ( подробности можно посмотреть здесь. ) было указано, что согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Однако в своей практике мы больше не встречали случаи применения Постановления. В связи с этим был проведён мониторинг опубликованных решений судов общей юрисдикции, с целью выявить практическую значимость принятия Постановления Пленума №1 (в работе использовалась база решений судов общей юрисдикции, составленная СПС «КонсультантПлюс»).

В целом можно говорить о том, что Постановление Пленума №1 применяется судами не часто. Всего было найдено от 12 решений в судах Сибирского и Центрального федеральных округов до 1 решения в Северо-кавказском федеральном округе, большинство из них касались восстановления беременных женщин и женщин с малолетними детьми на работе. Анализируя статистику судебных дел, можно прийти к выводу, что это весьма небольшая цифра. Например, в первом полугодии 2013 г. судами Сибирского федерального округа было рассмотрено всего 1277 дел о восстановлении на работе, безусловно, что не все из них касались восстановления беременных женщин и женщин с малолетними детьми, однако вероятно, что их число составляло не 12, а значительно больше.

Мы проанализировали все решения, что позволило выявить наиболее часто применяющиеся положения Постановления Пленума №1.
Самым используемым судами положением является уже упоминаемый нами пункт 25, в котором презюмируется запрет увольнения беременной женщины вне зависимости от того, знал ли работодатель о её беременности или нет (см. Решение Казанского районного суда Тюменской области от 11.02.2014 г. по делу № 2-26/2014

М-8/2014; Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.04.2014 по делу N 33-6002/2014; Решение Санкт-Петербургского гарнизонного военного суда от 28.01.2014 по делу N 2-159/2014

Читайте так же:  Пропустил год по осаго

М-108/2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 по делу N 33-16038; Решение Нагатинского районного суда города Москвы от 18.03.2014 по делу N 2-1834/2014

М-777/2014 и др.). Данная позиция уже была сформирована в судебной практике довольно давно, однако теперь получила своё безусловное подтверждение.

Ещё одним работающим на практике положением является пункт 27 Постановления Пленума №1. Его суды используют в двух случаях. Во-первых, когда стоит вопрос о продлении срочного трудового договора, который истекает в период беременности работницы. В таком случае увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам (см. Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 28.02.2014 по делу N 33-98/2014; Решение Холмского городского суда Сахалинской области от 21.05.2014 по делу N 2-441/2014

М-316/2014; Решение Промышленного районного суда города Курска от 22.04.2014 по делу N 2-650/14-14г. и др.). Ранее же чаще всего положение ст. 261 ТК РФ, устанавливающее то, что срочный трудовой договор продлевается «до окончания беременности», толковалось как момент рождения ребёнка, что осложняло получение полного пособия по беременности и родам. Теперь женщина в любом случае при продлении истекающего срочного договора имеет право на пособие по беременности и родам как застрахованное лицо.

Второй случай применения п. 27 Постановления Пленума №1 касается вопроса допущения увольнения беременной женщины в связи с истечением срочного трудового договора, а именно когда трудовой договор с нею был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (см. Апелляционное определение Вологодского областного суда от 30.04.2014 по делу N 33-2116/2014; Решение Учалинского районного суда Республики Башкортостан от 23.05.2014 по делу N 2-1458/2014

М-1156/20144; Решение Лангепасского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 04.03.2014 по делу N 2-173/2014

М-89/2014; Апелляционное определение Вологодского областного суда от 30.04.2014 N 33-2116/2014 и др.). Такое положение закреплено непосредственно в ст. 261 ТК РФ, однако на практике вызывало сомнения. В Постановлении Пленума №1 ВС РФ ещё раз обратил внимание на единственное исключения из принципа недопущения увольнения беременной женщины.

Важнейшим положением Постановления, которое также применяется в судах, является пункт 28, поясняющий, кто относится к категории «одинокая мать», которая пользуется гарантиями абз. 4 ст. 261 ТК РФ (см. Определение Хабаровского краевого суда от 11.04.2014 по делу N 33-2533/2014; Решение Сафоновского районного суда Смоленской области от 10.02.2014 по делу N 2-249/2014). К данной категории Постановление Пленума №1 относит женщину, являющуюся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающую их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей. Например, в Решении Дзержинского районного суда города Оренбурга от 15.04.2014 женщине было отказано в восстановлении на работе на основании абз. 4 ст. 261 ТК РФ, так как суд выяснил, что отец её ребёнка исполняет обязанности по содержанию несовершеннолетней дочери, следовательно, женщина не может быть отнесена к категории одиноких матерей. Также суды распространяют данное положение на отцов, соответствующих указанным критериям (см. Определение Ленинградского окружного военного суда от 13.05.2014 по делу N АГ-335/14).

Рассмотренные нами пункты 25, 27 и 28 Постановления Пленума №1 являются наиболее применяемыми в текущей судебной практике. Однако можно обнаружить также несколько дел, где суды применяют некоторые другие положения из Постановления.

Например, в северных районах используется п. 13, в котором указано, что если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, предусмотренным статьей 152 Трудового кодекса РФ для оплаты сверхурочной работы (см. Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 10.02.2014 N 44г-14/2014). С данной проблемой столкнулись многие женщины, однако чёткая позиция судов была не сформирована. Сейчас женщины имеют возможность выиграть в суде такие дела.

Важное положение, вытекающее из ст. 11 ТК РФ, было ещё раз подчёркнуто Верховным судом в п. 4 Постановления, согласно которому действие положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, распространяется на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба, — с особенностями, предусмотренными специальным законодательством, регулирующим прохождение правоохранительной службы (см. Решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 11.03.2014 по делу N 2-1572/2014

М-640/2014; Апелляционное определение Омского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-3261/2014). Опираясь на данный вывод, суды применяют гарантии трудового законодательства к служащим государственных и правоохранительных органов.

Интересно увидеть единственное решение, в котором суд применил определение дискриминации, данное в п. 3 Постановления Пленума №1. Опираясь на данное определение, суд отказал в удовлетворении требований истца, квалифицируя их как не соответствующие понятию «дискриминация» (Решение Ленинского районного суда города Перми от 05.03.2014 по делу N 2-813/2014). Как известно, судебная практика в области защиты от дискриминации в сфере трудовых прав крайне не развита, в связи с этим положения п. 3 Постановления Пленума №1 могут помочь судам правильно определять случаи наличия или отсутствия дискриминации.

Также мы столкнулись с однократным применением п. 19, где перечислен перечень документов, подтверждающих право на предоставление отпуска по уходу за ребенком (см. Апелляционное определение Брянского областного суда от 1 апреля 2014 г. по делу № 33-1102/2014); п. 17, в котором разъясняется, что не является дисциплинарным проступком использование работником четырёх дополнительных оплачиваемых выходных для ухода за детьми-инвалидами в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней (см. Решение Димитровского районного суда Костромской области от 11 марта 2014 г. по делу № 2-194/2014); п. 1, как провозглашение особого правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей.

Подводя итог, можно сказать о том, что фактически Постановление Пленума ВС РФ №1 можно назвать не «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», а «О применении законодательства, регулирующего труд женщин». Крайне редко можно встретить применение других положений, в особенности о регулировании труда несовершеннолетних. Таким образом, Постановление, состоящее из 30 пунктов, работает на практике только в части 5-6 пунктов.

При подготовке материала использовались средства государственной поддержки, выделенные в качестве гранта в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от 18.09.2013 № 348-рп и на основании конкурса, проведенного ООД «Гражданское достоинство»

Судебная практика труд женщин

Сегодня на примерах судебной практики покажем, за какие нарушения в области охраны труда и какая ответственность грозит работодателю.

По результатам проверки государственной инспекцией труда (далее – ГИТ) ООО «Аура-мебель» было привлечено к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и ему назначили административное наказание в виде штрафа в размере 30 000 руб. Не согласившись с данным постановлением, ООО обжаловало его в суд.

Суд, рассматривая дело, установил, что должностным лицом ГИТ в Челябинской области на основании распоряжения проведена внеплановая проверка в отношении ООО «Аура-мебель» на предмет соблюдения юридическим лицом требований законодательства о труде и об охране труда. По результатам проверки должностным лицом ГИТ составлен акт проверки.

Поскольку в ходе проверочных мероприятий были выявлены нарушения норм действующего законодательства об охране труда, уполномоченное должностное лицо ГИТ в отношении ООО «Аура-мебель» составило протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также вынесло постановление, которым организация признана виновной в совершении правонарушения.

Правонарушение ООО состояло в том, что организация в нарушение требований абз. 10 ч. 2 ст. 212 ТК РФ не проводила аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Представитель ООО считал, что оснований для привлечения компании к административной ответственности нет в связи с изменениями, внесенными в ст. 212 ТК РФ Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, вступившим в силу 1 января 2014 г., которым исключена норма, обязывающая работодателя обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Однако суд указал на неправильное толкование ООО норм трудового законодательства.

Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 212 ТК РФ (в редакции, действующей на момент совершения правонарушения) работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте, проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Согласно абз. 11 ч. 2 ст. 212 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о такой оценке.

Что аттестация рабочих мест по условиям труда, что специальная оценка условий труда направлены на реализацию обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. При этом изменение способа реализации указанной обязанности (до 01.01.2014 – аттестация рабочих мест по условиям труда, после – специальная оценка условий труда) не влияет на квалификацию действий лица, привлекаемого к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Поскольку ООО не приняло все зависящие от него меры по соблюдению требований, предусмотренных законодательством в сфере охраны труда, привлечение к административной ответственности законно и обоснованно (Постановление Челябинского областного суда от 10.09.2014 по делу № 4а14-628).

Самарский областной суд рассматривал следующее дело.

Постановлением инспектора ГИТ в Самарской области ООО «Э…» привлечено к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 45 000 руб.

Решениями Октябрьского районного и Самарского областного судов постановление должностного лица оставлено без изменения. Однако ООО «Э…» подало надзорную жалобу, ссылаясь на то, что не было надлежащим образом уведомлено о времени и месте составления протокола об административном правонарушении и о вынесении постановления о назначении административного наказания, следовательно, неправомерно привлечено к ответственности.

Изучив доводы жалобы, надзорная инстанция областного суда не нашла оснований для ее удовлетворения.

Согласно ст. 225 ТК РФ все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 (далее – Постановление № 1/29). Из акта проверки ГИТ следует, что ООО «Э…» не обеспечило соблюдение данного требования, в частности обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда соответствующего должностного лица.

Довод жалобы ООО «Э…» о неоповещении надлежащим образом о времени и месте составления протокола об административном правонарушении и о вынесении постановления о назначении административного наказания судом был отвергнут: установлено, что директора ООО известили о данных действиях факсимильной связью – имеется отчет об отправке. Жалоба ООО «Э…» осталась без удовлетворения (Постановление Самарского областного суда от 08.09.2014 № 4а-610/2014).

Более подробное представление о том, какие нарушения в сфере обучения по охране труда повлекут привлечение к административной ответственности, вы получите из следующего судебного решения.

Решением Пермского краевого суда от 17.07.2014 по делу № 7-891-2014-21-539-2014 оставлено в силе решение районного суда, которым одобрено постановление инспектора ГИТ о применении к ИП Ч. административного штрафа в размере 5000 руб. А основанием для вынесения такого решения послужили выявленные в ходе проверки следующие нарушения трудового законодательства в области охраны труда:

– не разработаны инструкции по охране труда – нарушены требования ст. 212 ТК РФ;
– не разработана программа проведения первичного инструктажа на рабочем месте — нарушены требования п. 7.2.2 ГОСТ 12.0.004-90 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения», утвержденного Постановлением Госстандарта СССР 05.11.1990 № 2797 (далее – ГОСТ);
– не заведен журнал регистрации инструктажа на рабочем месте — нарушены требования п. 7.9 ГОСТ;
– отсутствует приказ (распоряжение) о проведении стажировки работников – нарушены требования п. 7.2.4 ГОСТ;
– работникам не обеспечено прохождение в течение первых 2-14 смен стажировки после первичного инструктажа на рабочем месте – нарушены требования п. п. 7.2.1, 7.2.4 ГОСТ;
– руководитель предприятия не прошел обучение и проверку знаний по охране труда – нарушены требования разд. 5 ГОСТ;
– отсутствует приказ (распоряжение) работодателя (руководителя) о создании комиссии по проверке знаний требований охраны труда – нарушены требования п. 3.4 Постановления № 1/29;
– не разработан перечень работ и профессий, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, – нарушены требования п. 4.2 ГОСТ;
– не разработана программа ежегодного специального обучения по охране труда – нарушены требования п. 4.3 ГОСТ;
– не проведены обучение лиц, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, и проверка знаний по охране труда – нарушены требования п.п. 4.1-4.8 ГОСТ;
– не оформлен протокол проверки знаний по безопасности труда работников согласно Приложению 1 к Постановлению № 1/29 – нарушены требования п. 3.6 Постановления № 1/29.

Читайте так же:  Как заплатить налог за квартиру если нет квитанции

Дисквалификация . Постановлением мирового судьи управляющий ТСЖ Т.А. привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ – дисквалифицирован на год. Районный суд оставил в силе данное решение. Однако Т.А. обратился в областной суд с жалобой на состоявшиеся решения, указывая, что нарушений, вменяемых ему ГИТ, не совершал.

Рассматривая жалобу, суд установил, что постановлением ГИТ Саратовской области Т.А. привлечен к административной ответственности в виде наложения штрафа в сумме 2000 руб. за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в том числе за нарушение требований ст. ст. 212, 221, 225, 226 ТК РФ. Данное постановление не обжаловалось и вступило в законную силу.

Вместе с тем Т.А., являясь управляющим ТСЖ, выполняя организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции руководителя организации, действий, направленных на устранение ранее допущенных нарушений закона, не предпринял и вновь допустил аналогичные нарушения законодательства, в частности ст.ст. 221, 225 ТК РФ. Согласно п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» под аналогичным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда.

Согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию. Поскольку совершение аналогичного правонарушения подтверждается актом проверки, протоколом об административном правонарушении, наказание применено верно (Постановление Саратовского областного суда от 28.08.2014 по делу № 4А-536/2014).

Приостановление деятельности. Постановлением судьи Всеволожского городского суда ЗАО привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнуто наказанию в виде административного приостановления деятельности на 50 суток. Данное наказание применено, так как при рассмотрении дела было установлено, что ЗАО допустило нарушение требований ст. 212 ТК РФ, выразившееся в том, что начальник автоколонны, механик и водитель-экспедитор были допущены к исполнению должностных обязанностей, не пройдя обучение и проверку знаний по охране труда и плановый медицинский осмотр. В результате указанного нарушения произошел взрыв бензобака автомобиля «SCANIA R 420», приведший к гибели водителя-экспедитора (оставлено в силе Решением Ленинградского областного суда от 05.11.2013 № 7-885/2013).

А Московский городской суд (Решение от 26.07.2012 по делу № 7-1386/2012) оставил в силе постановление районного суда о назначении ОАО наказания в виде приостановления деятельности производственного оборудования – настольно-токарного станка марки Т28 на срок 45 суток.

Данное наказание применено к ОАО ввиду того, что в результате внеплановой выездной проверки, проведенной ГИТ, было установлено нарушение требований безопасности, законодательства о труде при эксплуатации настольно-токарного станка марки Т28, а именно отсутствовала система планово-предупредительных ремонтов станка, не разработан и не утвержден график комплексного обследования производственного оборудования с определением технического состояния и необходимых объемов работ при очередном плановом ремонте в нарушение требования п. 3.13 ПОТ РО-14000-002-98 «Положение. Обеспечение безопасности производственного оборудования». Кроме этого, на движущихся частях производственного оборудования отсутствуют ограждения, исключающие возможность прикасания к ним работающего, в нарушение требования п. 2.1.5 ГОСТ 12.2.003-91 «Система стандартов безопасности труда. Оборудование производственное. Общие требования безопасности».

Таким образом, ОАО не обеспечило безопасность работников, чем нарушаются ст.ст. 22, 215, 212 ТК РФ, а настольный токарный станок марки Т28 представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью работников. Поэтому наказание назначено верно и справедливо.

ГИТ в отношении ООО «Мечел-Ремсервис» составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ по факту неуплаты страховых взносов. Считая данный протокол незаконным, ООО обратилось в суд с заявлением об оспаривании действий ГИТ. ООО считало, что в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» контроль за правильностью исчисления, полной и своевременной уплатой взносов вправе осуществлять ПФР и ФСС. Кроме того, заявитель указывает на то, что неисполнение работодателем обязанности по уплате страховых взносов не может быть квалифицировано как административное правонарушение, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ.

Городской суд оставил жалобу ООО без удовлетворения, но оно подало апелляционную жалобу.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия ВС Республики Саха (Якутия) посчитала решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

В соответствии с абз. 2 ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Как видно из материалов дела и установлено судом, ООО не уплачивает страховые взносы в ФСС и имеет задолженность. Таким образом, главный государственный инспектор труда имел правовые основания для вынесения представления об устранении нарушения трудового законодательства, поскольку в результате неуплаты страховых взносов нарушаются права работников ООО на обязательное социальное страхование.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении жалобы. Поэтому решение городского суда осталось в силе (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 30.07.2014 по делу № 33-2589-2014).

К чему может привести невыполнение данного требования, вы узнаете из следующего судебного решения.

А. обратился в суд с иском к войсковой части об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, приказов о лишении премий, взыскании премий и компенсации морального вреда. Псковским городским судом требования А. удовлетворены. Не согласившись с таким решением, войсковая часть обжаловала его.

Областной суд при рассмотрении жалобы установил, что А. работал в войсковой части пожарным. Поскольку работа в качестве пожарного предполагает работу с опасными условиями труда и вредными факторами, работодатель в силу ст. 221 ТК РФ был обязан обеспечить А. специальной одеждой, соответствующей требованиям паспорта на боевую одежду пожарных (8572-001-49984806-98 ПС), п. 3.1.2 которого установлен запрет на работу в одежде несоответствующего роста и размера.

По утверждению А., выданная ему боевая одежда пожарного не соответствует ни его росту, ни его размеру, в результате чего он мог запутаться в этой одежде и сгореть: комплект специальной одежды был больше на 6-8 размеров (суд первой инстанции обозрел боевую одежду пожарного, представленную А. в судебное заседание, и убедился в правильности его довода). В связи с этим прибыл на дежурство без спецодежды, за что и был наказан.

Войсковая часть полагала, что законно применила дисциплинарное взыскание, поскольку А. нарушил обязанности, вмененные ему правилами внутреннего трудового распорядка, что выразилось в нахождении истца без боевой одежды пожарного при выезде на обеспечение безопасности полетов.

Между тем судебная коллегия указала, что нахождение истца на дежурстве в той специальной одежде, которая ему была выдана, являлось невозможным, поскольку представляло угрозу для его жизни и здоровья, и обусловлено невыполнением обязанности работодателя по обеспечению истца специальной одеждой, подходящей ему по физическим данным.

С учетом наложения дисциплинарного взыскания приказом командира войсковой части А. лишен премии за июнь 2013 г., входящей в систему оплаты труда.

Поскольку из обстоятельств дела следует, что действия истца при нахождении на дежурстве 06.06.2013 не являлись виновными, то правовые основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности отсутствовали. Следовательно, отсутствовали основания и для лишения премии.

Кроме этого, в силу ст. 237 ТК РФ с войсковой части подлежит взысканию компенсация морального вреда, так как невыполнение работодателем своей обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленных ст. 212 ТК РФ, нарушило трудовые права А.

Исходя из вышеизложенного, судебная коллегия областного суда оставила решение городского суда в силе, а жалобу воинской части без удовлетворения (Апелляционное определение от 25.03.2014 по делу № 33-441/2014).

Б. обратился в суд с иском к ОАО «Шахта» об устранении нарушений трудовых прав. В обоснование заявленных требований указал, что на обращение к работодателю с просьбой производить ему в соответствии с вредными условиями труда и коллективным договором компенсационную выплату в размере, эквивалентном стоимости молока, получил необоснованный отказ. Просил суд обязать ответчика производить ему данную компенсационную выплату с 01.02.2014. В связи с применением в отношении его дискриминации в сфере труда предъявил требование о компенсации морального вреда.

Городской суд требования Б. удовлетворил. Но ОАО подало апелляционную жалобу.

Изучив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции не нашла оснований для отмены решения суда, и вот почему.

Согласно ч. 1 ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача данных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока и других равноценных пищевых продуктов, Нормы и условия их бесплатной выдачи, Порядок осуществления компенсационной выплаты определены Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н. В п. 10 данного Приказа содержится аналогичная ст. 222 ТК РФ норма о возможности замены молока денежной компенсацией.

Пунктом 4.18 действующего с 01.04.2013 по 31.03.2016 Отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации установлено, что работодатель обеспечивает бесплатную выдачу молока или других равноценных пищевых продуктов лицам, занятым на работах с вредными условиями труда, или заменяет по письменному заявлению работников компенсационной выплатой при условии, что такая замена предусмотрена коллективным договором, соглашением.

Коллективным договором ОАО «Шахта» на период с 15.07.2013 по 14.07.2016 такая возможность предусмотрена. Однако есть оговорка, что вышеуказанная компенсация производится при наличии заявлений от всех работников, имеющих право на получение молока.

Из материалов дела усматривается, что истец при письменном обращении к работодателю с просьбой о производстве компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости равноценных пищевых продуктов, получил отказ исходя из условий коллективного договора.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что указание в коллективном договоре о порядке выплаты данной компенсации при наличии заявлений от всех работников ухудшает положение работников общества и противоречит положениям вышеприведенной ст. 222 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 50 ТК РФ условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Следовательно, норма коллективного договора о порядке выдачи компенсации при наличии заявлений именно от всех работников, обладающих правом на получение молока, является недействительной.

При таком положении суд первой инстанции правильно удовлетворил требования Б. (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 16.06.2014 № 33-2788/2014).

Подведем итоги

Как видим, нарушения в области охраны труда могут выявиться не только при проведении контрольно-надзорных мероприятий – сами работники могут обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав. В итоге работодатель помимо административных штрафов может «схлопотать» – понести иные расходы, например на выплату компенсации морального вреда. Поэтому настоятельно рекомендуем не нарушать правила и нормы трудового законодательства в сфере охраны труда.

Данный материал включен в информационный банк СПС КонсультантПлюс .